A Constituição Federal estabelece que seja garantido a todo trabalhador, dentre outros, o direito à irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).

No entanto, a própria Constituição, já prevendo adversidades de mercado e grandes mudanças que ocorrem na relação entre capital e trabalho, estabelece que sejam garantidos os direitos citados acima, salvo condição diversa firmada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados.

O art. 611-A da CLT (incluído pela Lei 13.467/2017) trouxe maior autonomia aos acordos e convenções coletivas sobre determinados aspectos, dentre eles, o pacto quanto à jornada de trabalho, observado os limites constitucionais. 

CONDIÇÕES 

Os períodos de instabilidade podem comprometer substancialmente a vida econômico-financeira das empresas se estas não se adaptarem às novas condições apresentadas pelo mercado de trabalho, podendo, muitas vezes, acarretar uma redução drástica em sua capacidade de produção, de prestação de serviços ou até o encerramento, em definitivo, de suas atividades.

Conforme art. 2º da Lei 4.923/1965 o acordo deverá ser homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco) por cento do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

Em suma, a redução de jornada e de salário poderá ocorrer nas seguintes hipóteses:

1) Por período determinado, ou seja, transitória;

2) Se decorrer de situação excepcional da empresa, mormente na hipótese em que a conjuntura econômica não lhe for favorável;

3) Se for respeitado o salário mínimo legal e/ou piso salarial da categoria profissional do trabalhador; e

4) Se for estabelecida através de negociação coletiva com a entidade representativa da categoria profissional.

ASSEMBLEIA GERAL

Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.

Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade.

Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.

REDUÇÃO DA JORNADA E REMUNERAÇÃO - POSSIBILIDADE

Não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho, conforme disposto no art. 468 da CLT, a redução da jornada de trabalho, citado acima. 

Concomitantemente ao art. 468 da CLT, que dispõe sobre a condição de mútuo consentimento entre empregado e empregador para a validade das alterações contratuais, está o art. 444 da CLT, o qual dispõe que o empregado e o empregador são livres para estabelecerem acordos contratuais de trabalho, desde que o objeto do contrato não esteja em desacordo ou possa ferir as garantias de proteção ao trabalhador previstas na Constituição, nas normas infraconstitucionais, nos acordos ou convenção coletiva de trabalho.

Exemplo

Uma indústria utiliza matéria-prima importada para a fabricação de determinado produto e o valor de importação é baseado no dólar. Num determinado período, em razão de uma desestabilização econômica, o dólar sofre uma alta considerável, comprometendo a situação econômica da empresa.

Para administrar a situação, temporariamente, a empresa firma acordo coletivo com o sindicato da categoria por 3 meses (homologando-o na DRT), reduzindo a jornada de trabalho dos empregados e, proporcionalmente, suas remunerações, de forma a evitar o desligamento dos mesmos até que a situação ser normalize.

Considerando, hipoteticamente, que um dos empregados tenha uma renda de R$ 2.200,00 mensais para uma jornada de trabalho de 44 horas semanais, com base na legislação, a empresa poderá fazer a redução da jornada e também da remuneração em no máximo 25%.

Neste exemplo específico, o empregador poderia, então, reduzir a carga horária de 44 horas semanais para de 36 horas semanais, gerando um salário proporcional à carga horária de R$ 1.800,00, conforme tabela abaixo:

Neste caso, o empregador poderá reduzir a carga horária semanal de 44 horas para 36 horas semanais, reduzindo, proporcionalmente, a remuneração de R$ 2.200,00 para R$ 1.800,00 por 3 meses, prorrogando a redução, se necessário, por igual período.

Embora a legislação estabeleça que a redução possa ser de no máximo 25%, caso a convenção coletiva estabeleça uma redução diferente, ou seja, de no máximo 20%, a empresa estará obrigada a seguir a cláusula convencional, por ser mais benéfica ao empregado.

Há convenções coletivas de trabalho que estabelecem que, para se concretizar a redução da carga horário e do salário, deve haver pedido expresso do empregado, sob pena de tal redução ser julgada inválida pela Justiça do Trabalho

Portanto, caso o empregador proceda a alteração de forma unilateral e sem qualquer consentimento do sindicato representativo da categoria, bem como sem a homologação do acordo na DRT, tal alteração será considerada nula, sendo o empregador obrigado a arcar com o pagamento das diferenças salariais pelo tempo que perdurou a redução, assim como as demais obrigações trabalhistas e previdenciárias.

READMISSÃO

Conforme dispõe o art. 3º da Lei 4.923/65, as empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho, não poderão, até 6 (seis) meses depois da cessação desse regime, admitir novos empregados antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos que hajam justificado a citada redução ou comprovarem que não atenderam, no prazo de 8 (oito) dias, ao chamado para a readmissão.

O empregador notificará diretamente o empregado para reassumir o cargo, ou, por intermédio da sua entidade sindical, se desconhecida sua localização, correndo o prazo de 8 (oito) dias a partir da data do recebimento da notificação pelo empregado ou pelo órgão de classe, conforme o caso, exceto aos cargos de natureza técnica.

HORAS EXTRAS - VEDAÇÃO

É igualmente vedada às empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho, trabalhar em regime de horas extraordinárias, ressalvadas estritamente as hipóteses de necessidade imperiosa ou força maior, previstas no § 1º e 2º do Art. 61 da CLT.

Fonte: Guia Trabalhista.