Você sabia que a CLT prevê diferentes tipos de contrato?
Eles podem ser escritos, verbais, tácitos, determinados, indeterminados ou intermitentes — cada um com suas particularidades e regras próprias.
Independentemente do tipo adotado, o princípio da primazia da realidade garante que o que realmente acontece na prática prevalece sobre o que está no papel:

Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos individuais de trabalho se classificam em tácito ou expresso, verbal ou escrito, indeterminado e determinado ou para prestação de trabalho intermitente, nos termos da alteração dada pela Le 13.467/2017.

Em que pese a validade atribuída a cada um dos tipos de contrato, é importante ressaltar o princípio da primazia da realidade, onde prepondera a efetiva situação fática sobre a forma, ou seja, por este princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal.

Portanto, não basta apenas que haja o contrato, é preciso que o que foi estabelecido em contrato entre as partes seja respeitado, independentemente do tipo de contrato abaixo tenham sido adotados.

Contrato escrito:

No contrato escrito, diversas formas poderão ser adotadas para sua formalização como registro em CTPS (art. 29 da CLT), o registro do empregado em livro, ficha ou sistema eletrônico de acordo (art. 41 da CLT) ou o contrato individual de trabalho em si, na forma que dispõe o art. 442 da CLT.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes, nos termos do art. 444 da CLT.

Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado:

Ao contrário do que se entende pelo contrato determinado (que possui uma previsão para seu término), o contrato por tempo indeterminado visa justamente a continuidade da relação empregatícia entre empregado e empregador.

Esta modalidade de contrato é celebrada sem prévia fixação do seu tempo de duração, e salvo manifestação por uma das partes, tende a prolongar-se indefinidamente.

Portanto, o contrato por tempo indeterminado é aquele que o princípio da continuidade do emprego se torna uma diretriz na relação jurídica entre as partes, e sua concretização decorre da ausência da vontade dos envolvidos no sentido de limitar a duração do contrato.

Contrato Expresso:

O contrato expresso se caracteriza pelo acordo entre as partes de forma clara e precisa, onde todas as cláusulas e condições na forma de prestação de serviços ficam previamente acordadas.

A palavra expresso não significa necessariamente que seja escrito, já que as partes podem se expressar por escrito ou verbalmente, bastando haver negociação para que seja efetivado o acordo expresso. Portanto, o contrato expresso pode ser verbal ou escrito.

Cabe ressaltar que a legislação trabalhista, tanto para empregados rurais, urbanos e domésticos, não exige que o contrato individual de trabalho seja escrito, pois prevalece o princípio da primazia da realidade. Mas é importante que o empregador adote a prática de formalizar o que está sendo acordado com o empregado, já que nas maiores partes das vezes, é do empregador o ônus da prova.

Entretanto, o princípio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito.

Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

Contrato verbal:

O contrato verbal, como o próprio nome diz, se caracteriza pela informalidade na forma de contratação, em que as partes definem verbalmente a forma de prestação de serviços.

No contrato presume-se que as partes acordaram de livre e espontânea vontade, em conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

Caso haja ajuizamento de ação por parte do empregado requerendo o reconhecimento de eventuais direitos não cumpridos pelo empregador, caberá a este apresentar fatos extintivos, impeditivos ou modificativos capazes de elidir as pretensões requeridas pelo empregado.

Contrato Tácito:

O contrato tácito se caracteriza pela reiteração na prestação de serviços pelo trabalhador ao empregador, sem oposição deste, gerando uma relação jurídica de prestação de serviços.

Ainda que não se tenha combinado a forma de prestação de serviços, o horário de trabalho, a remuneração, a função exercida, dentre outras condições entre empregado e empregador, a característica marcante do contrato tácito é a não oposição do empregador.

O documento (contrato, o recibo de pagamento de serviço prestado, cartão ponto, acordo de compensação) ainda què apócrifos (sem assinatura), pode fazer prova em relação à forma com que o trabalho era prestado, a jornada de trabalho com prestação de horas extras, a falta de compensação de horas ou a existência da relação empregatícia entre o trabalhador e a empresa.

Entretanto, nos contratos apócrifos, o empregador não conseguirá comprovar que se tratava de contrato por tempo determinado ou de trabalho intermitente.

Assim, se o empregador celebrar um contrato nessas modalidades sem colher a assinatura do empregado, em eventual reclamatória trabalhista, a Justiça do Trabalho presumirá tratar-se de contrato por prazo indeterminado, conforme jurisprudência.

Fato comum nas situações apresentadas ocorre quando o filho do empregado rural, ainda que com pouca idade, passa a ajudá-lo nas tarefas do dia a dia, estabelecidas pelo empregador rural. O empregador, mesmo sabendo da pouca idade do menino, não se opõe à prestação de serviço, imaginando até que está ajudando a dar uma profissão ao filho do empregado.

Entretanto, futuramente o filho poderá acionar o empregador na Justiça do Trabalho requerendo o reconhecimento do contrato tácito de trabalho e o vínculo empregatício, bem como exigir o salário equivalente ao do pai e todos os direitos trabalhistas decorrentes como férias, 13° salário, FGTS, dentre outros.

Outra situação comum que configura o contrato tácito é o fato de o empregado ser contratado para a função “A” e exercer a função “B (com salário maior) na vigência do contrato. Neste caso, ocorre a alteração tácita do contrato e, embora o empregado tenha sido contratado para a função “A”, o empregador ficará obrigado a remunerá-lo de acordo como salário da função “B”, conforme jurisprudência.

Contrato Intermitente:

Nos termos do 5 3° do art. 443 da CLT, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito, assinado pelo empregado e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou aquele devido aos demais empregados do

estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não, nos termos do art. 452-A da CLT, sob pena de ser considerado como contrato indeterminado.

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Fonte: Guia Trabalhista.