Comissão aprova integração de sistemas de câmeras de condomínios na busca por foragidos Novidade na Segurança Pública: Projeto autoriza convênios entre poder público e condomínios para uso de videomonitoramentoA Comissão de Segurança Pública e Combate ao Crime Organizado da Câmara dos Deputados aprovou um projeto que permite convênios entre o poder público e condomínios ou associações de moradores para utilização de sistemas de videomonitoramento na segurança pública.O objetivo é usar as imagens para identificar e localizar pessoas procuradas pela Justiça.O texto aprovado é o substitutivo do relator, deputado Delegado Paulo Bilynskyj (PL-SP), ao PL 678/25, de autoria do deputado Alberto Fraga (PL-DF).Segundo o relator, “a iniciativa é relevante diante do crescimento dos índices de criminalidade e da necessidade de otimizar a atuação das autoridades na prevenção e na repressão ao crime.” Controle e segurança dos dados:O projeto estabelece que o compartilhamento das imagens será seguro, controlado e regulamentado, seguindo a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e garantindo intimidade, privacidade e direitos fundamentais. As regras definem que:• As imagens só poderão ser usadas para identificar e localizar foragidos da Justiça;• Órgãos de segurança poderão integrar as imagens a bancos de dados operacionais, inclusive com reconhecimento facial, respeitando as normas jurídicas;• O acesso e o tratamento das informações serão regulamentados pelo Poder Executivo, com transparência;• A adesão será voluntária e sem custos adicionais aos condomínios ou associações participantes. Proteção aos participantes:O texto inclui medidas para proteger as entidades conveniadas:• A identidade das entidades e seus representantes deverá ser preservada;• Informações sobre adesão, localização das câmeras e compartilhamento de dados não poderão ser divulgadas;• Em caso de risco à integridade física dos representantes, o poder público poderá oferecer proteção adicional, inclusive por meio de programas de proteção à pessoa. Também está autorizada a divulgação de relatórios públicos com dados estatísticos, como número de convênios e resultados — sempre sem identificação ou informações protegidas por sigilo. Fonte: Agência Câmara dos Deputados.

TST: empregador só pode exigir certidão de antecedentes criminais excepcionalmente TST define regras sobre exigência de certidão de antecedentes criminais no trabalho! Um tema que há anos gera dúvidas entre empregadores e empregados chegou recentemente a uma definição. O empregador somente pode exigir a certidão de antecedentes criminais em situações excepcionais, que justifiquem plenamente, de acordo com as circunstâncias, tal exigência.  Esse é o entendimento estabelecido pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), última instância da Justiça do Trabalho, com validade para todo o país.Antes dessa decisão, não havia critérios claros para a exigência. Alguns juízes consideravam proibido solicitar a certidão, por entenderem que isso configurava discriminação e violação da privacidade. Já outros entendiam que existem funções em que a exigência é legítima, como transporte de valores, por motivos de segurança. A nova decisão do TST confirma esse entendimento, autorizando a exigência em casos com previsão em lei ou justificados pela natureza da função ou pelo grau de confiança exigido.Empregadores domésticos podem exigir a certidão, pois o trabalho ocorre em ambiente residencial e envolve acesso a informações e bens pessoais.Cuidadores de crianças, idosos ou pessoas com deficiência, bem como profissionais de creches, asilos e instituições similares, também estão incluídos.Profissionais que lidam com armas de fogo, objetos perfurocortantes, valores, dados sigilosos ou substâncias tóxicas podem ter a exigência legalmente respaldada.Fora dessas situações, exigir a certidão pode gerar ações indenizatórias na Justiça do Trabalho — mesmo que o candidato não tenha sido contratado.A legalidade da exigência deve ser analisada caso a caso, com o apoio de um advogado trabalhista, que poderá orientar o empregador ou o empregado da melhor forma.  Fonte: JOTA – Ulisses Tasqueti.

Formas de Contratos de Trabalho Você sabia que a CLT prevê diferentes tipos de contrato? Eles podem ser escritos, verbais, tácitos, determinados, indeterminados ou intermitentes — cada um com suas particularidades e regras próprias.Independentemente do tipo adotado, o princípio da primazia da realidade garante que o que realmente acontece na prática prevalece sobre o que está no papel: Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos individuais de trabalho se classificam em tácito ou expresso, verbal ou escrito, indeterminado e determinado ou para prestação de trabalho intermitente, nos termos da alteração dada pela Le 13.467/2017. Em que pese a validade atribuída a cada um dos tipos de contrato, é importante ressaltar o princípio da primazia da realidade, onde prepondera a efetiva situação fática sobre a forma, ou seja, por este princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal. Portanto, não basta apenas que haja o contrato, é preciso que o que foi estabelecido em contrato entre as partes seja respeitado, independentemente do tipo de contrato abaixo tenham sido adotados. Contrato escrito: No contrato escrito, diversas formas poderão ser adotadas para sua formalização como registro em CTPS (art. 29 da CLT), o registro do empregado em livro, ficha ou sistema eletrônico de acordo (art. 41 da CLT) ou o contrato individual de trabalho em si, na forma que dispõe o art. 442 da CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes, nos termos do art. 444 da CLT. Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado: Ao contrário do que se entende pelo contrato determinado (que possui uma previsão para seu término), o contrato por tempo indeterminado visa justamente a continuidade da relação empregatícia entre empregado e empregador. Esta modalidade de contrato é celebrada sem prévia fixação do seu tempo de duração, e salvo manifestação por uma das partes, tende a prolongar-se indefinidamente. Portanto, o contrato por tempo indeterminado é aquele que o princípio da continuidade do emprego se torna uma diretriz na relação jurídica entre as partes, e sua concretização decorre da ausência da vontade dos envolvidos no sentido de limitar a duração do contrato. Contrato Expresso: O contrato expresso se caracteriza pelo acordo entre as partes de forma clara e precisa, onde todas as cláusulas e condições na forma de prestação de serviços ficam previamente acordadas. A palavra expresso não significa necessariamente que seja escrito, já que as partes podem se expressar por escrito ou verbalmente, bastando haver negociação para que seja efetivado o acordo expresso. Portanto, o contrato expresso pode ser verbal ou escrito. Cabe ressaltar que a legislação trabalhista, tanto para empregados rurais, urbanos e domésticos, não exige que o contrato individual de trabalho seja escrito, pois prevalece o princípio da primazia da realidade. Mas é importante que o empregador adote a prática de formalizar o que está sendo acordado com o empregado, já que nas maiores partes das vezes, é do empregador o ônus da prova. Entretanto, o princípio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio, a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. Contrato verbal: O contrato verbal, como o próprio nome diz, se caracteriza pela informalidade na forma de contratação, em que as partes definem verbalmente a forma de prestação de serviços. No contrato presume-se que as partes acordaram de livre e espontânea vontade, em conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. Caso haja ajuizamento de ação por parte do empregado requerendo o reconhecimento de eventuais direitos não cumpridos pelo empregador, caberá a este apresentar fatos extintivos, impeditivos ou modificativos capazes de elidir as pretensões requeridas pelo empregado. Contrato Tácito: O contrato tácito se caracteriza pela reiteração na prestação de serviços pelo trabalhador ao empregador, sem oposição deste, gerando uma relação jurídica de prestação de serviços. Ainda que não se tenha combinado a forma de prestação de serviços, o horário de trabalho, a remuneração, a função exercida, dentre outras condições entre empregado e empregador, a característica marcante do contrato tácito é a não oposição do empregador. O documento (contrato, o recibo de pagamento de serviço prestado, cartão ponto, acordo de compensação) ainda què apócrifos (sem assinatura), pode fazer prova em relação à forma com que o trabalho era prestado, a jornada de trabalho com prestação de horas extras, a falta de compensação de horas ou a existência da relação empregatícia entre o trabalhador e a empresa. Entretanto, nos contratos apócrifos, o empregador não conseguirá comprovar que se tratava de contrato por tempo determinado ou de trabalho intermitente. Assim, se o empregador celebrar um contrato nessas modalidades sem colher a assinatura do empregado, em eventual reclamatória trabalhista, a Justiça do Trabalho presumirá tratar-se de contrato por prazo indeterminado, conforme jurisprudência. Fato comum nas situações apresentadas ocorre quando o filho do empregado rural, ainda que com pouca idade, passa a ajudá-lo nas tarefas do dia a dia, estabelecidas pelo empregador rural. O empregador, mesmo sabendo da pouca idade do menino, não se opõe à prestação de serviço, imaginando até que está ajudando a dar uma profissão ao filho do empregado. Entretanto, futuramente o filho poderá acionar o empregador na Justiça do Trabalho requerendo o reconhecimento do contrato tácito de trabalho e o vínculo empregatício, bem como exigir o salário equivalente ao do pai e todos os direitos trabalhistas decorrentes como férias, 13° salário, FGTS, dentre outros. Outra situação comum que configura o contrato tácito é o fato de o empregado ser contratado para a função “A” e exercer a função “B (com salário maior) na vigência do contrato. Neste caso, ocorre a alteração tácita do contrato e, embora o empregado tenha sido contratado para a função “A”, o empregador ficará obrigado a remunerá-lo

TST Valida acordo coletivo que permite nova contratação por experiência desde que passe 12 meses de rescisão TST valida nova contratação por experiência após 12 meses da rescisão! A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, por maioria, que é válida a cláusula de um acordo coletivo que permite a recontratação de um ex-empregado por experiência, desde que haja um intervalo mínimo de 12 meses entre a rescisão do primeiro contrato e a nova admissão. A decisão — considerada um marco para o Direito do Trabalho e a negociação coletiva — beneficiou o Matadouro e Marchanteria Planalto Ltda., que recorreu após o TRT da 8ª Região declarar a cláusula nula. O ponto central da discussão foi a cláusula 13ª do Acordo Coletivo de Trabalho (2015/2016), que previa a possibilidade de readmissão de antigos empregados, na mesma função, mediante um novo contrato de experiência de até 90 dias, desde que respeitado o intervalo de um ano. O ministro relator Guilherme Caputo Bastos destacou que a cláusula é válida por tratar de tema negociável entre as partes, sem violar direitos indisponíveis. Ele afirmou que o período de 12 meses é razoável para justificar uma nova avaliação mútua, permitindo o surgimento de “situações inéditas na relação de trabalho”. Segundo o relator, o contrato de experiência serve justamente para que empregador e empregado avaliem as condições de trabalho e aptidão profissional, antes de firmar um vínculo definitivo. Apesar disso, houve divergência: o ministro Mauricio Godinho Delgado defendeu a nulidade da cláusula, por entender que a recontratação por experiência poderia configurar fraude trabalhista, já que o trabalhador e suas habilidades já seriam conhecidos pelo empregador. Mesmo assim, por maioria de votos, o TST decidiu restabelecer a validade da cláusula 13ª, autorizando novas contratações por experiência após 12 meses da rescisão anterior. Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST).

CCJC Aprova Projeto que institui inspeção predial obrigatória e laudo técnico de edificação Nova medida pode transformar a segurança das edificações no BrasilA Comissão de Constituição, Justiça e de Cidadania (CCJC) da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 6014/2013, que torna obrigatória a inspeção predial periódica e cria o Laudo de Inspeção Técnica de Edificação (LITE).A proposta tem como objetivo prevenir acidentes estruturais, evitar tragédias e incentivar a manutenção preventiva de imóveis em todo o paísPor que esse projeto é importante?Segundo o presidente do Confea, Vinicius Marchese, o projeto protege vidas, fortalece a cultura de manutenção e evita a deterioração das construções. O texto recebeu contribuições técnicas do Confea para garantir mais critérios e prazos adequados de segurança. Histórico de tragédias motivou a proposta:O relator do projeto, deputado Ricardo Ayres, destacou que o Brasil já enfrentou diversos casos de desabamentos e colapsos estruturais que poderiam ter sido evitados. Ele citou como exemplo recente o colapso da ponte Juscelino Kubitschek (2024), entre Tocantins e Maranhão. Como vai funcionar a inspeção obrigatória:Todas as edificações públicas e privadas deverão passar por inspeções técnicas regulares.Exceções: casas unifamiliares, barragens e estádios (já têm leis próprias);Primeira inspeção: 10 anos após o “habite-se”;Demais inspeções: a cada 10 anos;Municípios poderão exigir inspeções com intervalos menores conforme o estado do imóvel. LITE – Laudo de Inspeção Técnica deverá incluir:• Descrição detalhada da edificação;• Registro fotográfico;;• Classificação de riscos• Recomendações de manutenção e reparo;• Assinatura de profissional habilitado + ART; O documento deve ser arquivado por 20 anos e estar disponível para condôminos e autoridades. 12 anos de tramitação:O autor do projeto, deputado Marcelo Crivella, celebrou a aprovação –  “É uma luta de 12 anos. Esse projeto vai salvar vidas e trazer mais segurança para nossas cidades.” Próximo passo: agora o texto segue para votação no Plenário da Câmara. Fonte: Câmara dos Deputados.

Criança sozinha no elevador pode gerar multa para condomínios Segurança infantil em pauta: projeto de lei impacta a rotina nos condomínios A Comissão de Defesa dos Direitos da Criança e do Adolescente da Câmara aprovou um projeto de lei que prevê multa para responsáveis que deixarem crianças sozinhas em elevadores ou áreas comuns dos condomínios. A proposta altera o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) e passa a classificar a conduta como infração administrativa, sujeita a advertência ou multa de até três salários mínimos. O que isso significa para síndicos e administradoras?A mudança reforça a necessidade de regras claras, comunicação eficiente com os moradores e treinamento das equipes. É essencial revisar o regimento interno e adotar medidas preventivas para evitar riscos e responsabilidades jurídicas. Por que o tema ganhou destaque?Mais do que cumprir a lei, a proposta evidencia a responsabilidade dos condomínios na proteção de crianças, fortalecendo a cultura de prevenção e cuidado coletivo. O projeto ainda será analisado por outras comissões antes de ir ao plenário, mas já aponta uma tendência de maior rigor na legislação condominial. Síndicos e gestores condominiais: este é o momento de se preparar e reforçar políticas internas de segurança. Fonte: Câmara dos Deputados.

Boas Festas! O Sindicon deseja a todos um período de festas marcado por paz, união e momentos de reflexão. Que as celebrações de fim de ano renovem as esperanças, fortaleçam os laços e tragam mais leveza para o dia a dia. Que o novo ano seja guiado por saúde, equilíbrio, prosperidade e muitas conquistas. Seguimos juntos, desejando um novo ciclo de realizações e crescimento! – A Diretoria

Regras para uso de bebidas alcoólicas nas áreas comuns do condomínio Bebidas no condomínio: até onde vai o seu direito de lazer?Segundo a Associação Brasileira das Administradoras de Imóveis (ABADI), 33% dos conflitos entre moradores em 2023 foram causados por festas com consumo de álcool nas áreas comuns. As principais reclamações? Barulho excessivo; Comportamento inadequado; Danos ao patrimônio; Falta de segurança.Mas afinal: existe limite legal para consumo de álcool nas áreas comuns? O condomínio pode proibir? Quais são os direitos e deveres dos moradores? Regras para uso de bebidas alcoólicas nas áreas comuns do condomínio Em locais sensíveis como piscinas, playgrounds ou academias, a prática pode ser regulamentada por meio da convenção ou regimento interno. “O consumo de bebida alcoólica em si não é proibido por lei, mas o condomínio tem autonomia para criar regras internas que limitem ou organizem essa prática, principalmente quando há risco à segurança, perturbação da ordem ou uso indevido das áreas comuns” – Felipe Faustino, advogado especialista em Direito Condominial. O advogado alerta que o maior problema não é o consumo em si, mas o comportamento que pode ser desencadeado a partir dele. Situações recorrentes em condomínios incluem: discussões entre moradores durante festas com bebida alcoólica; pessoas alcoolizadas circulando pelas dependências comuns sem controle; risco de afogamento em piscinas ou quedas em escadas e garagens; danos ao patrimônio coletivo ou uso indevido de equipamentos. Consumo de bebida alcoólica por menor de idade em área comum, pode? É proibido por lei, em qualquer lugar, inclusive nas áreas comuns do condomínio o consumo de bebidas por menores de 18 anos.  Sendo crime o fornecimento e a permissão do ato em conformidade com o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) e a Lei nº 13.106/2015, que criminaliza o fornecimento de álcool para menores de idade. O síndico tem o dever de fazer valer essa lei e pode anunciar e multar condôminos responsáveis por permitir tal ato. Fonte: Jornal dos Condomínios.

TST valida indenização a porteiros dispensados por instalação de portarias virtuais TST valida indenização a porteiros dispensados por instalação de portarias virtuais TST mantém indenização para porteiros demitidos por substituição de portaria presencial por portaria virtual. A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST confirmou a validade de cláusula em convenção coletiva que garante indenização de 10 salários aos empregados demitidos quando o condomínio substitui portaria física por portaria virtual. Segundo a decisão, a medida não impede o avanço tecnológico, mas funciona como compensação social para proteger trabalhadores afetados pela automação. A cláusula foi firmada entre Sindcond e Sindifícios e busca equilibrar livre iniciativa com valorização do trabalho, conforme a Constituição. Resumo da decisão: Cláusula coletiva mantida; Indenização obrigatória para porteiros demitidos por automação; Medida vista como justa e constitucional; Pedido de anulação feito por sindicatos do setor de segurança eletrônica foi negado pelo TST Confira a matéria completa no site: tst.jus.br

Decisão do TST: Burnout é equiparado a acidente de trabalho TST e o Reconhecimento da Síndrome de Burnout como Doença do Trabalho O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem consolidado o entendimento de que a Síndrome de Burnout – ou Síndrome do Esgotamento Profissional – deve ser reconhecida como uma doença do trabalho. Essa postura alinha-se à classificação oficial da Organização Mundial da Saúde (OMS), que, desde 2022, incluiu o Burnout na sua Classificação Internacional de Doenças (CID-11) como um fenômeno ocupacional resultante de estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. Para o TST, essa doença, caracterizada por sentimentos de exaustão, cinismo ou distanciamento mental do trabalho, e redução da eficácia profissional, possui nexo causal ou concausal com as atividades laborais, especialmente em ambientes de trabalho com pressão excessiva, metas inatingíveis, jornadas exaustivas ou assédio moral. O reconhecimento pelo TST como doença ocupacional traz consequências jurídicas significativas para o trabalhador. Em casos comprovados, o empregado acometido pela síndrome tem direito à estabilidade provisória no emprego por 12 meses após a alta médica do benefício previdenciário (auxílio-doença acidentário), e pode pleitear indenização por danos morais e materiais contra o empregador, caso seja demonstrada a culpa da empresa nas condições que levaram ao adoecimento. Dessa forma, a jurisprudência do TST reforça a responsabilidade das empresas em garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, bem como a importância da saúde mental no contexto das relações de trabalho no Brasil. Fonte: Instagram – adv.ildavalentim.