Lei Maria da Penha nos condomínios: STF amplia proteção às mulheres vítimas de violência de gênero O Supremo Tribunal Federal (STF) firmou um importante entendimento sobre o alcance das medidas protetivas previstas na Lei nº 11.340/2006 – Lei Maria da Penha. Em decisão unânime proferida em 19 de agosto de 2026, no julgamento do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1.537.713, que deu origem ao Tema 1.412 da repercussão geral, o STF reconheceu que as medidas protetivas de urgência previstas na Lei Maria da Penha podem ser aplicadas a toda forma de violência contra a mulher baseada no gênero, independentemente de a violência ocorrer no âmbito doméstico, familiar ou de relação íntima de afeto. A decisão amplia a compreensão sobre os espaços e circunstâncias em que a mulher pode estar protegida pela legislação. Segundo o próprio STF, o entendimento alcança situações de violência de gênero ocorridas em contextos comunitários, profissionais, institucionais, sociais ou políticos. O que decidiu o STF? O caso analisado pelo Supremo teve origem em Minas Gerais. O processo envolvia uma mulher que havia sido ameaçada por razões de gênero em um contexto comunitário. Em decisão anterior, o Tribunal de Justiça de Minas Gerais havia negado a aplicação das medidas protetivas por entender que não existia entre a vítima e o agressor uma relação doméstica, familiar ou afetiva. Ao analisar o recurso, o STF adotou entendimento mais amplo e estabeleceu que a existência de uma relação familiar, doméstica ou afetiva não é requisito indispensável para a aplicação das medidas protetivas quando estiver caracterizada violência contra a mulher baseada no gênero. O Tribunal fixou quatro teses no julgamento. Entre elas, estabeleceu que: as medidas protetivas previstas na Lei Maria da Penha se aplicam a toda forma de violência contra a mulher baseada no gênero, independentemente do contexto doméstico, familiar ou de relação íntima de afeto; quando houver risco imediato à integridade física ou psíquica da vítima, um pedido apresentado a juízo materialmente incompetente deve ser apreciado quanto à existência da situação de risco, com posterior encaminhamento ao juízo competente; a proteção também abrange a violência política contra a mulher; em situações urgentes de ameaça ou violência de gênero, podem ser concedidas medidas protetivas por delegados ou agentes policiais, nos termos já reconhecidos pelo STF na ADI 6.138. Como a decisão pode repercutir nos condomínios? Embora o julgamento do STF não trate especificamente de condomínios, sua abrangência pode produzir reflexos em situações de violência de gênero ocorridas no ambiente condominial. Os condomínios são espaços de convivência comunitária nos quais síndicos, moradores, funcionários, prestadores de serviços e administradores mantêm relações profissionais e sociais. Nesse contexto, uma mulher que exerça a função de síndica ou gestora condominial, por exemplo, pode estar sujeita a situações de ameaça, perseguição, constrangimento ou agressão motivadas por discriminação ou violência baseada em seu gênero. A ausência de vínculo familiar ou afetivo com o agressor, por si só, não impede que a situação seja submetida à análise para eventual aplicação das medidas protetivas previstas na Lei Maria da Penha. O mesmo raciocínio pode ser considerado em situações envolvendo moradoras, funcionárias ou prestadoras de serviços, desde que estejam presentes os elementos que caracterizem violência contra a mulher baseada no gênero. Conflito condominial é sinônimo de violência de gênero? Não. Esse é um ponto fundamental para a correta compreensão da decisão. A existência de um conflito entre moradores, síndico ou administração não significa, automaticamente, que esteja configurada violência de gênero. Discussões relacionadas a multas condominiais, cobranças, barulho, obras, utilização das áreas comuns, regras internas ou outras questões administrativas devem ser analisadas de acordo com sua natureza e com as normas aplicáveis. Para que uma situação seja enquadrada como violência de gênero, é necessário avaliar as circunstâncias concretas e verificar se a conduta está relacionada à condição de mulher da vítima, envolvendo violência, ameaça ou outra forma de violação protegida pela legislação. Assim, uma cobrança legítima ou uma penalidade aplicada de acordo com as regras do condomínio não se transforma em violência de gênero simplesmente porque a pessoa envolvida é mulher. Por outro lado, eventuais ameaças, perseguições ou constrangimentos praticados contra uma mulher em razão de seu gênero não deixam de merecer proteção pelo simples fato de ocorrerem dentro de um condomínio ou em uma relação sem vínculo familiar. Quais medidas podem ser adotadas? A Lei Maria da Penha prevê diferentes medidas protetivas de urgência que podem ser determinadas de acordo com as características e a gravidade de cada caso. Entre as possibilidades estão restrições relacionadas à aproximação e ao contato com a vítima, bem como limitações de frequência a determinados locais e, quando cabível, o afastamento do local de convivência. É importante destacar que não existe expulsão automática do agressor do condomínio em razão da decisão do STF. Eventuais restrições de circulação, aproximação ou convivência dependem da análise da situação concreta e de determinação da autoridade competente, observados os requisitos legais. Proteção em situações de risco imediato Outro aspecto relevante da decisão é a preocupação com situações de urgência. O STF estabeleceu que, quando houver risco imediato à integridade física ou psíquica da vítima, o pedido de medida protetiva apresentado perante juízo materialmente incompetente deve ser apreciado quanto ao mérito da situação de risco. Caso a medida seja deferida, os autos devem ser encaminhados imediatamente ao juízo competente — inclusive à Vara Especializada em Violência contra a Mulher, onde houver — para posterior ratificação ou reforma da decisão. Essa determinação busca evitar que questões relacionadas à competência judicial resultem em demora na proteção de uma mulher que esteja em situação de risco. O que síndicos e administradores devem observar? A decisão reforça a importância de uma postura preventiva e responsável na gestão dos condomínios. Diante de relatos de ameaça, perseguição, agressão ou outras condutas potencialmente relacionadas à violência de gênero, a administração condominial deve evitar minimizar a situação ou tratá-la simplesmente como uma divergência entre moradores. Ao mesmo tempo, é necessário preservar a imparcialidade da gestão, evitando conclusões precipitadas sobre a existência de crime ou violência sem a devida apuração.

Juiz de Fora promulga lei que autoriza programa de incentivo ao descarte de materiais recicláveis A Câmara Municipal de Juiz de Fora promulgou a Lei nº 15.482, de 2 de setembro de 2026, que autoriza o Poder Executivo Municipal a instituir o Programa Descarte Regular de Lixo – “O Lixo Vira Pix na Hora”. De autoria do vereador Fiote (PDT), a norma tem como objetivo incentivar o descarte ambientalmente adequado de resíduos sólidos recicláveis, contribuindo para a redução do descarte irregular em vias públicas, terrenos baldios e corpos hídricos. Entre as finalidades do programa estão a promoção da educação ambiental e da sustentabilidade, o incentivo à reciclagem e à economia circular e o estímulo à geração de renda por meio da destinação adequada de materiais recicláveis. Pontos de recebimento: De acordo com a lei, o programa poderá ser operacionalizado por meio da criação de pontos fixos ou móveis de recebimento de materiais recicláveis, denominados Estações de Descarte Regular, observadas as normas ambientais e sanitárias vigentes. Entre os materiais que poderão ser recebidos estão: papel e papelão; plásticos em geral; metais; vidro, observadas as normas de segurança; e outros resíduos recicláveis que venham a ser definidos em regulamento. Possibilidade de incentivo financeiro: Um dos destaques da nova legislação é a possibilidade de o Poder Executivo estabelecer mecanismos de incentivo financeiro aos participantes do programa, inclusive por meio de transferência eletrônica instantânea (Pix). Os critérios e as condições para o recebimento desses incentivos ainda deverão ser definidos em regulamento. A lei também prevê que os mecanismos poderão ser viabilizados por meio de parcerias, convênios ou cooperação com empresas privadas, cooperativas, associações, entidades do terceiro setor ou instituições financeiras. A implementação do programa não deverá gerar despesas obrigatórias ao Município, podendo ocorrer mediante recursos já existentes, quando houver disponibilidade orçamentária, além de parcerias público-privadas, convênios e termos de cooperação. Combate ao descarte irregular: A iniciativa busca enfrentar um problema que afeta diretamente a limpeza urbana, a saúde pública e o meio ambiente. O descarte inadequado de resíduos também pode contribuir para o entupimento de bueiros e, consequentemente, para o agravamento de alagamentos, especialmente durante períodos de chuva. A Lei nº 15.482/2026 foi publicada em 3 de setembro de 2026, no Diário Oficial do Legislativo, e entrou em vigor na data de sua publicação. É importante destacar que a norma autoriza o Poder Executivo a instituir o programa, não estabelecendo sua implementação automática. A efetiva criação e operacionalização do Programa Descarte Regular dependerão das medidas que vierem a ser adotadas pelo Poder Executivo e de eventual regulamentação. Fonte: Câmara Municipal de Juiz de Fora – Lei nº 15.482/2026.

TRF4 decide que síndicos profissionais não precisam de registro no CRA A 11ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) decidiu, por unanimidade, que síndicos profissionais não estão obrigados a realizar registro junto aos Conselhos Regionais de Administração (CRA). A decisão foi proferida no julgamento da Apelação Cível nº 5008665-98.2025.4.04.7208/SC, na qual foram negados os recursos apresentados pelo Conselho Regional de Administração de Santa Catarina (CRA-SC) e pelo Conselho Federal de Administração (CFA), mantendo-se decisão favorável à Associação dos Síndicos de Balneário Camboriú (ASBALC). A controvérsia envolvia a exigência de registro dos síndicos profissionais com fundamento na Resolução Normativa CFA nº 664/2025. Ao analisar o caso, o Tribunal entendeu que a atividade exercida pelos síndicos não constitui atividade privativa da profissão de administrador, não havendo, portanto, fundamento legal para a obrigatoriedade de registro perante o CRA. O acórdão destacou que, conforme a Lei nº 6.839/1980, a obrigatoriedade de registro em conselho profissional deve estar relacionada à atividade básica ou preponderante exercida. Nesse sentido, as atribuições do síndico, previstas no art. 1.348 do Código Civil, possuem natureza própria e não caracterizam o exercício de atividade privativa da Administração. A Relatora, Desembargadora Federal Eliana Paggiarin Marinho, ressaltou que, embora a sindicatura envolva determinadas atividades de natureza administrativa, isso não é suficiente para caracterizar a obrigatoriedade de registro no CRA ou justificar a fiscalização pelos Conselhos de Administração. A decisão também está alinhada a entendimentos anteriores do próprio TRF4, que reconhecem que a atividade de síndico profissional não integra o rol de atividades privativas do administrador. Como consequência, afasta-se a exigência de registro, o pagamento de anuidades e a aplicação de penalidades administrativas decorrentes da ausência de inscrição. O julgamento representa um importante precedente para a sindicatura profissional, contribuindo para a segurança jurídica da categoria e para a delimitação dos limites de atuação dos conselhos profissionais. Além disso, a atuação da ASBALC no processo evidencia a importância das entidades representativas na defesa dos interesses coletivos dos síndicos e na preservação da autonomia profissional. A decisão reforça, ainda, o processo de profissionalização da gestão condominial, ao reconhecer a especificidade da atividade de síndico e os limites estabelecidos pela legislação brasileira. Fonte: ASBALC

Advertência ou Suspensão? Entenda os limites do poder disciplinar do empregador Advertência e suspensão disciplinar A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho. Concomitantemente, ao estabelecer no artigo 3º a definição de empregado, impõe a este a dependência do empregador, seja na execução do trabalho mediante ordens, seja na continuidade ou não do emprego ou na possibilidade de medidas disciplinares por descumprimento ao estabelecido em contrato. Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador. Conceitos Advertência: Embora não haja legislação que discipline a aplicação de advertências, este ato está no poder intrínseco do empregador de dirigir a empresa.  A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende às normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado. Através da advertência, o empregado estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se houver reiteração nos atos considerados faltosos. É o meio pelo qual o empregador poderá demonstrar que ações estão sendo tomadas para a mudança de comportamento do empregado. A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura. Suspensão: A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais enérgica. A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador. Haverá prejuízo salarial ao empregado uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e ao empregador, no que diz respeito à prestação dos serviços. Através da suspensão o empregador poderá justificar futuramente uma eventual rescisão por justa causa, em razão dos atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso. Requisitos Essenciais O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade: a) atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador; b) unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida; c) proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do empregado. Deve-se observar o seguinte: O histórico funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos); Os motivos determinantes para a prática da falta; A condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, entre outras condições). Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.  d) penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão profissional ou deslocamento entre residência-trabalho. Suspensão – Direitos A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa. Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. O juiz não irá determinar que a norma interna seja alterada (estabelecendo o aumento ou a diminuição da quantidade de dias impostos), pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas. Efeitos no contrato individual de trabalho A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Interrupção: ocorre na hipótese de a sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos. Suspensão: ocorre no caso de o Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em consequência, de receber a remuneração correspondente. Férias: Como a suspensão disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT: “Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 2º – O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.” 13º Salário: Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário. Para maiores detalhes sobre o pagamento

Variações no registro de ponto e tempo de deslocamento: O que diz a CLT? O art. 58 da CLT teve acréscimo de parágrafos, através da Lei 10.243/2001, dispondo sobre as parcelas não integrantes dos salários, relativos a variações no ponto e tempo de transporte do trabalhador. Variações de Horário no registro de ponto Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Exemplo: Empregado que trabalha numa indústria de automóveis, precisa dispor de um tempo para trocar de roupa, já que sua atividade exige a utilização de botas de proteção, macacão, luvas, capacete e protetor auricular. Equipamentos de proteção individual que são exigidos pela NR-6. Tempo de transporte – Reforma Trabalhista O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Nota: Antes da Reforma Trabalhista, o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno, era computado na jornada de trabalho, nos termos do inciso I da Súmula 90 do TST. O texto do inciso da citada Súmula do TST ainda continua em vigor, mesmo contrariando o novo texto do § 2º do art. 58 da CLT. Entendemos que a Súmula 90 do TST deverá passar por alterações, uma vez que contraria as alterações feitas pela Lei 13.467/2017. Horas in itinere – Não computadas na jornada de trabalho O tempo gasto pelo empregado em transporte fornecido pelo empregador, de ida e retorno, até o local da prestação dos serviços, de difícil acesso e não servido por transporte público regular, NÃO deve ser computado na jornada de trabalho. Logo, se o tempo de percurso mais as horas efetivamente trabalhadas exceder a jornada normal de trabalho, o excesso NÃO deverá ser remunerado como serviço extraordinário, relativo às horas “in itinere”. Portanto, a partir da Reforma Trabalhista, que alterou o § 2º do art. 58 da CLT, o trajeto percorrido pelo empregado da sua residência para o trabalho e vice-versa, independentemente da forma que será percorrido e se é ou não servido por transporte público, não será computado na jornada de trabalho. Exemplo: Trajeto = Trajeto total percorrido pelo empregado de ida até a empresa > Distância Percorrida = 55 km > Tempo gasto = 2h10min. Trajeto = Parte do trajeto em que há transporte público regular > Distância Percorrida = 41 km > Tempo gasto = 1h40min. Trajeto = Parte do trajeto em que o transporte é fornecido pelo empregador, por não haver transporte público e ser de difícil acesso > Distância Percorrida = 14 km > Tempo gasto = 30min. O exemplo acima demonstra a situação onde o local de trabalho é de difícil acesso e que parte do trajeto é servido por transporte público e parte não. Com a Reforma Trabalhista, a partir de 11.11.2017 as 2h10min que o empregado leva para chegar ao trabalho e mais as 2h10min que leva para voltar para casa, NÃO devem ser computadas na jornada de trabalho. Antes da Reforma Trabalhista, de acordo com o disposto na nota acima, o tempo de 30min no exemplo acima, era computado na jornada de trabalho. Horas in itinere – Microempresas e empresas de pequeno porte  Antes da Reforma Trabalhista, as horas in itinere para as microempresas e empresas de pequeno porte eram tratadas de acordo com o art. 84 da LC 123/2006, o qual inseriu o § 3º no art. 58 da CLT, que assim estabelecia: § 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, o referido parágrafo foi revogado, porquanto vale o disposto no § 2º do art. 58 da CLT também para as microempresas e as empresas de pequeno porte, ou seja, independentemente do tempo gasto pelo empregado entre residência-trabalho e vice-versa, não será computado na jornada de trabalho. Fonte: Guia Trabalhista.

A Nota Conjunta Nº 4 da Receita Federal A recém-publicada Nota Conjunta nº 4 da Receita Federal trouxe esclarecimentos cruciais para a gestão de condomínios edilícios em todo o país. A nova orientação técnica confirma que a obrigatoriedade de emissão de notas fiscais não se traduz na cobrança de impostos sobre a taxa condominial tradicional. Como regra geral, os condomínios não devem pagar o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) nem a Contribuição Social sobre Bens e Serviços (CBS). A determinação segue as diretrizes do artigo 26 da Lei Complementar nº 214/2025, atualizada pela Lei Complementar nº 227/2026. A justificativa legal e prática é simples: a cota mensal paga pelos moradores não configura faturamento ou atividade econômica. Trata-se de um mero rateio de despesas para o custeio coletivo de bens comuns, como o salário dos funcionários e as contas de água e luz. Como não há venda de produtos ou prestação de serviços para o mercado, a incidência tributária está descartada na arrecadação ordinária. Conheça as 3 exceções legais: O cenário muda apenas se o condomínio se enquadrar em três hipóteses específicas previstas pela legislação atual. Nestes casos isolados, a cobrança de tributos poderá ocorrer: Arrecadação externa superior a 20%: ocorre quando as taxas cobradas dos condôminos representam menos de 80% da receita total do prédio. É o caso de condomínios que lucram com a exploração de áreas comuns, como o aluguel do topo para antenas de telefonia, anúncios publicitários na fachada ou locação de salões de festas para terceiros. Opção pelo regime regular: quando o próprio condomínio escolhe, por decisão de gestão, aderir formalmente ao regime regular de tributação. Importação de bens ou serviços: quando a administração contrata insumos do exterior. O alerta vale especialmente para a contratação direta de softwares de gestão, aplicativos ou serviços de armazenamento em nuvem de fornecedores estrangeiros. Com a nova nota técnica, síndicos e administradoras devem atualizar seus processos de emissão de documentos fiscais, mas os moradores podem ficar tranquilos: o boleto mensal do condomínio não sofrerá acréscimo de impostos por conta dessa nova exigência administrativa. Fonte: Sindicond.

Guia Prático: Novos Serviços em Condomínios – Responsabilidades Legais para Síndicos, Condôminos e Administradores INTRODUÇÃO A vida em condomínio tem passado por transformações significativas nos últimos anos, com a crescente demanda por serviços e comodidades que atendam às necessidades dos moradores sem que precisem sair do ambiente residencial. Espaços de coworking, minimercados, feiras livres, lavanderias coletivas e áreas para pets são algumas das tendências que vêm ganhando espaço nos condomínios brasileiros. No entanto, a implementação desses serviços deve observar a legislação vigente, as normas condominiais e as responsabilidades legais de Síndicos, Administradores e Condôminos. Este guia prático tem como objetivo orientar sobre os aspectos jurídicos e práticos relacionados a esses novos serviços, fornecendo informações essenciais para uma gestão condominial segura e em conformidade com a lei. É importante ressaltar que, embora existam leis federais que regulamentam os condomínios, como o Código Civil (Lei 10.406/2002) e a Lei de Condomínios (Lei 4.591/64), cada município pode ter legislações específicas que devem ser observadas. Além disso, a convenção e o regimento interno do condomínio são instrumentos fundamentais que estabelecem as regras de convivência e utilização das áreas comuns. ESPAÇOS COWORKING O que são e como funcionam? Os espaços de coworking em condomínios são áreas compartilhadas destinadas ao trabalho e estudo, seguindo uma tendência mundial de compartilhamento de recursos. Esses ambientes oferecem aos moradores a possibilidade de trabalhar ou estudar em um local adequado, sem precisar sair do condomínio, o que se tornou ainda mais relevante com o aumento do trabalho remoto. Base Legal: A implementação de espaços de coworking em condomínios está amparada pelo artigo 1.342 do Código Civil, que estabelece: Isso significa que a criação ou adaptação de uma área comum para uso como coworking requer aprovação em assembleia, com quórum qualificado de 2/3 dos Condôminos presentes. Responsabilidades do Síndico: Convocar assembleia:Organizar a reunião para deliberação sobre a criação do espaço, garantindo o quórum necessário. Registrar a decisão:Assegurar que a ata da assembleia seja devidamente registrada em cartório e divulgada aos moradores. Estabelecer regras de uso:Coordenar a elaboração de normas claras para utilização do espaço, incluindo horários, reservas e comportamento. Fiscalizar a utilização:Garantir que o espaço seja utilizado conforme as regras estabelecidas, evitando transtornos aos demais moradores. Manutenção:Zelar pela conservação e limpeza do ambiente, incluindo-o no planejamento de manutenção do condomínio. Responsabilidades dos Condôminos: Respeitar as regras:Seguir as normas estabelecidas para uso do espaço, incluindo horários e limites de ruído. Manter a limpeza e organização:Deixar o local nas mesmas condições encontradas, respeitando o trabalho dos demais usuários. Utilizar apenas para fins permitidos:Não realizar atividades comerciais diretas, como atendimento a clientes externos, a menos que expressamente autorizado na convenção. Comunicar problemas:Informar ao Síndico qualquer irregularidade ou necessidade de manutenção no espaço. Exemplo Prático: Um condomínio residencial decidiu transformar uma sala de reuniões subutilizada em um espaço de coworking. O processo seguiu as seguintes etapas: O Síndico convocou uma assembleia específica para discutir a proposta. A assembleia aprovou a criação do espaço com mais de 2/3 dos votos dos presentes. Foi elaborado um regulamento específico, estabelecendo: Horário de funcionamento: das 8h às 22h Sistema de reservas online para uso de salas privativas Proibição de atendimento a clientes externos Limite de tempo de uso por morador (máximo de 4 horas consecutivas) Regras de silêncio e convivência A ata da assembleia e o regulamento foram registrados e divulgados a todos os moradores. O espaço foi equipado com mesas, cadeiras ergonômicas, conexão de internet e tomadas. Este exemplo demonstra como um espaço de coworking pode ser implementado de forma legal e organizada, trazendo benefícios aos moradores sem causar transtornos à coletividade. MINIMERCADOS INTERNOS O que são e como funcionam? Os minimercados internos são pequenos estabelecimentos comerciais instalados dentro dos condomínios, oferecendo produtos básicos como alimentos, bebidas e itens de higiene pessoal. Eles proporcionam conveniência aos moradores, que podem fazer compras sem precisar sair do condomínio. Base Legal: A instalação de minimercados em condomínios deve observar: Código Civil (Lei 10.406/2002):O artigo 1.336, inciso IV, estabelece que é dever do Condômino “dar às suas partes a mesma destinação que tem a edificação, e não as utilizar de maneira prejudicial ao sossego, salubridade e segurança dos possuidores, ou aos bons costumes.” Lei de Condomínios (Lei 4.591/64):Regulamenta a destinação das áreas comuns e privativas. Legislação Municipal:Alvarás e licenças específicas para funcionamento de estabelecimentos comerciais. Vigilância Sanitária:Normas para manipulação e venda de alimentos. Responsabilidades do Síndico: Aprovação em assembleia:Garantir que a instalação do minimercado seja aprovada em assembleia, com registro em ata. Verificação de documentação:Assegurar que o minimercado possua todos os alvarás e licenças necessários, especialmente da vigilância sanitária quando houver venda de alimentos perecíveis. Fiscalização:Monitorar o funcionamento do minimercado para garantir que esteja em conformidade com as regras estabelecidas. Gestão do contrato:Se o minimercado for operado por terceiros, administrar o contrato, garantindo o cumprimento das obrigações. Responsabilidades dos Condôminos: Participar das decisões:Comparecer às assembleias para deliberar sobre a instalação e regras do minimercado. Respeitar as normas:Seguir as regras estabelecidas para utilização do espaço. Comunicar irregularidades:Informar ao Síndico qualquer problema relacionado ao funcionamento do minimercado. Modelos de Operação: Existem diferentes modelos para operação de minimercados em condomínios: Gestão própria:O condomínio administra diretamente o minimercado, o que pode gerar questões tributárias complexas. Terceirização:Uma empresa especializada opera o minimercado, pagando uma taxa ao condomínio pelo uso do espaço. Sistema automatizado:Minimercados autônomos, sem funcionários, operando com tecnologia de autoatendimento. Exemplo Prático: Um condomínio residencial de grande porte decidiu implementar um minimercado interno. O processo seguiu estas etapas: Realização de pesquisa entre os moradores para identificar interesse e produtos desejados. Convocação de assembleia específica, que aprovou a instalação com mais de 2/3 dos votos. Elaboração de edital para seleção de empresa especializada para operar o minimercado. Assinatura de contrato com a empresa selecionada, estabelecendo: Horário de funcionamento Mix de produtos obrigatórios Valor do aluguel ou percentual sobre faturamento Responsabilidades quanto à limpeza e manutenção Obrigação de obter todos os alvarás necessários A empresa contratada providenciou: Alvará de funcionamento junto à prefeitura Licença da vigilância sanitária Seguro de responsabilidade civil Equipamentos e estoque inicial Este exemplo

Dedetização das áreas comuns em condomínios horizontais A dedetização das áreas comuns em condomínios horizontais é uma medida essencial para garantir a segurança e o bem-estar de todos os condôminos. Além de ser uma obrigação legal, prevista no Código Civil e na legislação vigente, essa prática protege o patrimônio e evita problemas futuros para o condomínio. É responsabilidade do síndico tomar as devidas providências para garantir que a dedetização seja realizada de forma regular e adequada. Isso inclui contratar uma empresa especializada, que utilizará produtos específicos para o controle de pragas nas áreas compartilhadas do condomínio. Dessa forma, é possível prevenir a proliferação de insetos e roedores, que podem causar desconforto aos moradores, riscos à saúde e danos às estruturas. É importante ressaltar que a dedetização não deve ficar restrita apenas às áreas comuns. Cada condômino também tem a responsabilidade de manter a sua unidade livre de pragas, buscando ações de prevenção e controle adequadas. A negligência nesse sentido pode resultar em problemas legais para o próprio condômino, além de comprometer a segurança e o bem-estar de todos os moradores. Por isso, é fundamental que todos os condôminos compreendam a importância da dedetização e apoiem a sua realização regular. A prevenção é a melhor forma de evitar transtornos futuros e manter o condomínio seguro e saudável para toda a família condominial. Juntos, podemos garantir um ambiente protegido e tranquilo para todos. Fonte: Sindicon.

Acúmulo de funções nos condomínios Uma das práticas constantes em diversos edifícios brasileiros é a de utilizar, como se empreiteiros fossem, a mão de obra dos funcionários do condomínio para proceder à manutenção em geral nas áreas comuns. Muitos síndicos, impelidos pela pressão dos condôminos no sentido de não onerar as contas mensais, simplesmente “contratam” seus respectivos funcionários para, em seu momento de folga, ou quando não estão à disposição do condomínio para prestar suas funções contratuais, realizarem manutenções diversas, desde a pintura de muros e paredes até a substituição de redes elétricas e hidráulicas nas áreas comuns. Esse tipo de atitude é normal e muitas vezes motivada pelo sentimentalismo dos condôminos e do próprio síndico, que preferem a prática dessa irregularidade, acreditando na inocência do trabalhador, que jamais irá reclamar eventuais direitos perante a Justiça Trabalhista, caso entenda devido algum direito. Além da questão essencialmente técnica do âmbito trabalhista e até previdenciário que esse tipo de conduta implica, há também o âmbito da prestação de serviço em si mesma, que também é um problema. Quando se contrata um profissional ou uma empresa para que proceda a manutenções nas áreas comuns, é sempre indicado – e necessário – que exista um profissional habilitado, que irá arcar com a responsabilidade técnica daquele serviço. Contudo, nem sempre o trabalhador de condomínio possui esse tipo de qualificação. Aliás, grande parte dos funcionários de condomínio não possui a qualificação exigida para prestar serviços de pedreiro, eletricista ou mesmo encanador. Vale destacar, por outro lado, que esse tipo de conhecimento sequer é condição de empregabilidade ou de contratação, na medida em que não fazem parte das funções expressamente definidas na convenção coletiva de trabalho, como gerente condominial, zelador, faxineiro, porteiro, cabineiro ou ascensorista, manobrista, auxiliar de serviços gerais, ou mesmo o auxiliar de escritório. Os riscos que o condomínio se expõe são muito maiores do que os benefícios que se deseja obter contratando os próprios funcionários do edifício. Imaginemos, por exemplo, um condomínio que pretende promover a manutenção do telhado. É de conhecimento comum que para esse tipo de empreitada é necessário conhecimento técnico e experiência. Agora imaginemos que um determinado condomínio resolve “contratar” um de seus funcionários e o mesmo sofre um acidente. Não se pode falar sequer em acidente de trabalho: ou o momento em que o serviço vinha sendo prestado é incompatível com sua jornada contratual, ou a própria tarefa não corresponde as funções contratuais. Assim, caso não ocorra o reconhecimento do acidente de trabalho, o condomínio arcará integralmente com os prejuízos materiais e morais decorrentes do fato. Não podemos esquecer que o contrato de trabalho é regido não apenas pela CLT e pela Constituição Federal e a Convenção Coletiva de Trabalho, e que se trata de um contrato com obrigações recíprocas. Nesse contexto, pensemos em outra situação: um determinado condomínio “contrata” um de seus empregados para um serviço de substituição de pisos. Ocorre que o “contratado” não tem qualquer aptidão para o serviço e começa a desperdiçar o material. Será possível aplicar-lhe as regras do contrato de trabalho, por exemplo, com a aplicação de justa causa, desde que provada à má fé do “contratado”? A resposta é negativa. Nunca devemos agir como empregadores apenas como se estivéssemos fazendo favores aos subordinados. Ao contrário, o respeito que dermos será o mesmo que receberemos. Nesse caso, evite sempre contratar para as empreitadas no condomínio e nas unidades autônomas também o empregado do condomínio, pois a sua função é completamente diferente disso. Fonte: Sicon.

Dicas essenciais para síndicos e síndicas Administrar um condomínio vai muito além de acompanhar contas e resolver problemas do dia a dia. A atuação do síndico exige planejamento, organização, comunicação eficiente e atualização constante sobre as normas que impactam a vida condominial. Uma gestão preventiva reduz conflitos, preserva o patrimônio e contribui para um ambiente mais seguro e harmonioso para todos os moradores. Confira algumas orientações que podem fazer a diferença na rotina administrativa. Mantenha a documentação sempre organizada: Contratos, atas de assembleias, laudos técnicos, apólices de seguro, certificados e documentos fiscais devem estar atualizados e facilmente acessíveis. Uma documentação organizada facilita auditorias, tomadas de decisão e oferece maior segurança jurídica ao condomínio. Invista na manutenção preventiva: Esperar que um problema aconteça costuma ser mais caro do que preveni-lo. Elevadores, sistemas elétricos, bombas, caixas d’água, equipamentos de combate a incêndio, portões e demais estruturas devem seguir um cronograma periódico de inspeção e manutenção. Tenha um planejamento financeiro: O orçamento anual deve refletir as reais necessidades do condomínio. É importante acompanhar receitas, despesas, inadimplência e o fundo de reserva, evitando surpresas que possam comprometer a saúde financeira da administração. Comunique-se com transparência: Moradores bem informados tendem a colaborar mais com a gestão. Utilize murais, aplicativos, e-mails ou grupos oficiais para divulgar comunicados, cronogramas de obras, prestações de contas e decisões aprovadas em assembleia. Conheça a convenção e o regulamento interno: Grande parte dos conflitos pode ser evitada quando as regras são aplicadas de forma imparcial e baseada na convenção condominial e no regulamento interno. O conhecimento desses documentos fortalece a atuação do síndico. Registre todas as decisões importantes: Sempre que possível, formalize ocorrências, notificações, contratos e deliberações. A documentação adequada protege tanto o condomínio quanto o síndico em eventuais questionamentos futuros. Valorize a equipe de colaboradores: Funcionários treinados e orientados prestam um serviço de melhor qualidade. Investir em capacitação, segurança do trabalho e organização das rotinas beneficia toda a coletividade. Acompanhe as mudanças na legislação: As normas que impactam os condomínios estão em constante evolução. Questões trabalhistas, tributárias, de segurança, acessibilidade e sustentabilidade exigem atenção permanente dos gestores condominiais. Planeje antes de executar obras: Antes de iniciar qualquer intervenção, verifique a necessidade de aprovação em assembleia, obtenha laudos técnicos quando exigidos e escolha fornecedores qualificados. Um bom planejamento evita custos extras e transtornos. Conte com apoio especializado: Nem todas as situações precisam ser resolvidas sozinho. Consultorias técnicas, assessoria jurídica, engenharia, contabilidade e entidades representativas são importantes aliadas para uma administração mais segura e eficiente. Gestão eficiente começa com informação! O trabalho do síndico envolve responsabilidade, dedicação e atualização constante. Uma administração organizada, transparente e preventiva contribui para a valorização do patrimônio, melhora a convivência entre os moradores e reduz riscos para o condomínio. Manter-se informado é um dos melhores investimentos para uma administração cada vez mais eficiente e segura! Fonte: Sindicond.