Variações no registro de ponto e tempo de deslocamento: O que diz a CLT? O art. 58 da CLT teve acréscimo de parágrafos, através da Lei 10.243/2001, dispondo sobre as parcelas não integrantes dos salários, relativos a variações no ponto e tempo de transporte do trabalhador. Variações de Horário no registro de ponto Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Exemplo: Empregado que trabalha numa indústria de automóveis, precisa dispor de um tempo para trocar de roupa, já que sua atividade exige a utilização de botas de proteção, macacão, luvas, capacete e protetor auricular. Equipamentos de proteção individual que são exigidos pela NR-6. Tempo de transporte – Reforma Trabalhista O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Nota: Antes da Reforma Trabalhista, o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno, era computado na jornada de trabalho, nos termos do inciso I da Súmula 90 do TST. O texto do inciso da citada Súmula do TST ainda continua em vigor, mesmo contrariando o novo texto do § 2º do art. 58 da CLT. Entendemos que a Súmula 90 do TST deverá passar por alterações, uma vez que contraria as alterações feitas pela Lei 13.467/2017. Horas in itinere – Não computadas na jornada de trabalho O tempo gasto pelo empregado em transporte fornecido pelo empregador, de ida e retorno, até o local da prestação dos serviços, de difícil acesso e não servido por transporte público regular, NÃO deve ser computado na jornada de trabalho. Logo, se o tempo de percurso mais as horas efetivamente trabalhadas exceder a jornada normal de trabalho, o excesso NÃO deverá ser remunerado como serviço extraordinário, relativo às horas “in itinere”. Portanto, a partir da Reforma Trabalhista, que alterou o § 2º do art. 58 da CLT, o trajeto percorrido pelo empregado da sua residência para o trabalho e vice-versa, independentemente da forma que será percorrido e se é ou não servido por transporte público, não será computado na jornada de trabalho. Exemplo: Trajeto = Trajeto total percorrido pelo empregado de ida até a empresa > Distância Percorrida = 55 km > Tempo gasto = 2h10min. Trajeto = Parte do trajeto em que há transporte público regular > Distância Percorrida = 41 km > Tempo gasto = 1h40min. Trajeto = Parte do trajeto em que o transporte é fornecido pelo empregador, por não haver transporte público e ser de difícil acesso > Distância Percorrida = 14 km > Tempo gasto = 30min. O exemplo acima demonstra a situação onde o local de trabalho é de difícil acesso e que parte do trajeto é servido por transporte público e parte não. Com a Reforma Trabalhista, a partir de 11.11.2017 as 2h10min que o empregado leva para chegar ao trabalho e mais as 2h10min que leva para voltar para casa, NÃO devem ser computadas na jornada de trabalho. Antes da Reforma Trabalhista, de acordo com o disposto na nota acima, o tempo de 30min no exemplo acima, era computado na jornada de trabalho. Horas in itinere – Microempresas e empresas de pequeno porte  Antes da Reforma Trabalhista, as horas in itinere para as microempresas e empresas de pequeno porte eram tratadas de acordo com o art. 84 da LC 123/2006, o qual inseriu o § 3º no art. 58 da CLT, que assim estabelecia: § 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, o referido parágrafo foi revogado, porquanto vale o disposto no § 2º do art. 58 da CLT também para as microempresas e as empresas de pequeno porte, ou seja, independentemente do tempo gasto pelo empregado entre residência-trabalho e vice-versa, não será computado na jornada de trabalho. Fonte: Guia Trabalhista.

A Nota Conjunta Nº 4 da Receita Federal A recém-publicada Nota Conjunta nº 4 da Receita Federal trouxe esclarecimentos cruciais para a gestão de condomínios edilícios em todo o país. A nova orientação técnica confirma que a obrigatoriedade de emissão de notas fiscais não se traduz na cobrança de impostos sobre a taxa condominial tradicional. Como regra geral, os condomínios não devem pagar o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) nem a Contribuição Social sobre Bens e Serviços (CBS). A determinação segue as diretrizes do artigo 26 da Lei Complementar nº 214/2025, atualizada pela Lei Complementar nº 227/2026. A justificativa legal e prática é simples: a cota mensal paga pelos moradores não configura faturamento ou atividade econômica. Trata-se de um mero rateio de despesas para o custeio coletivo de bens comuns, como o salário dos funcionários e as contas de água e luz. Como não há venda de produtos ou prestação de serviços para o mercado, a incidência tributária está descartada na arrecadação ordinária. Conheça as 3 exceções legais: O cenário muda apenas se o condomínio se enquadrar em três hipóteses específicas previstas pela legislação atual. Nestes casos isolados, a cobrança de tributos poderá ocorrer: Arrecadação externa superior a 20%: ocorre quando as taxas cobradas dos condôminos representam menos de 80% da receita total do prédio. É o caso de condomínios que lucram com a exploração de áreas comuns, como o aluguel do topo para antenas de telefonia, anúncios publicitários na fachada ou locação de salões de festas para terceiros. Opção pelo regime regular: quando o próprio condomínio escolhe, por decisão de gestão, aderir formalmente ao regime regular de tributação. Importação de bens ou serviços: quando a administração contrata insumos do exterior. O alerta vale especialmente para a contratação direta de softwares de gestão, aplicativos ou serviços de armazenamento em nuvem de fornecedores estrangeiros. Com a nova nota técnica, síndicos e administradoras devem atualizar seus processos de emissão de documentos fiscais, mas os moradores podem ficar tranquilos: o boleto mensal do condomínio não sofrerá acréscimo de impostos por conta dessa nova exigência administrativa. Fonte: Sindicond.

Guia Prático: Novos Serviços em Condomínios – Responsabilidades Legais para Síndicos, Condôminos e Administradores INTRODUÇÃO A vida em condomínio tem passado por transformações significativas nos últimos anos, com a crescente demanda por serviços e comodidades que atendam às necessidades dos moradores sem que precisem sair do ambiente residencial. Espaços de coworking, minimercados, feiras livres, lavanderias coletivas e áreas para pets são algumas das tendências que vêm ganhando espaço nos condomínios brasileiros. No entanto, a implementação desses serviços deve observar a legislação vigente, as normas condominiais e as responsabilidades legais de Síndicos, Administradores e Condôminos. Este guia prático tem como objetivo orientar sobre os aspectos jurídicos e práticos relacionados a esses novos serviços, fornecendo informações essenciais para uma gestão condominial segura e em conformidade com a lei. É importante ressaltar que, embora existam leis federais que regulamentam os condomínios, como o Código Civil (Lei 10.406/2002) e a Lei de Condomínios (Lei 4.591/64), cada município pode ter legislações específicas que devem ser observadas. Além disso, a convenção e o regimento interno do condomínio são instrumentos fundamentais que estabelecem as regras de convivência e utilização das áreas comuns. ESPAÇOS COWORKING O que são e como funcionam? Os espaços de coworking em condomínios são áreas compartilhadas destinadas ao trabalho e estudo, seguindo uma tendência mundial de compartilhamento de recursos. Esses ambientes oferecem aos moradores a possibilidade de trabalhar ou estudar em um local adequado, sem precisar sair do condomínio, o que se tornou ainda mais relevante com o aumento do trabalho remoto. Base Legal: A implementação de espaços de coworking em condomínios está amparada pelo artigo 1.342 do Código Civil, que estabelece: Isso significa que a criação ou adaptação de uma área comum para uso como coworking requer aprovação em assembleia, com quórum qualificado de 2/3 dos Condôminos presentes. Responsabilidades do Síndico: Convocar assembleia:Organizar a reunião para deliberação sobre a criação do espaço, garantindo o quórum necessário. Registrar a decisão:Assegurar que a ata da assembleia seja devidamente registrada em cartório e divulgada aos moradores. Estabelecer regras de uso:Coordenar a elaboração de normas claras para utilização do espaço, incluindo horários, reservas e comportamento. Fiscalizar a utilização:Garantir que o espaço seja utilizado conforme as regras estabelecidas, evitando transtornos aos demais moradores. Manutenção:Zelar pela conservação e limpeza do ambiente, incluindo-o no planejamento de manutenção do condomínio. Responsabilidades dos Condôminos: Respeitar as regras:Seguir as normas estabelecidas para uso do espaço, incluindo horários e limites de ruído. Manter a limpeza e organização:Deixar o local nas mesmas condições encontradas, respeitando o trabalho dos demais usuários. Utilizar apenas para fins permitidos:Não realizar atividades comerciais diretas, como atendimento a clientes externos, a menos que expressamente autorizado na convenção. Comunicar problemas:Informar ao Síndico qualquer irregularidade ou necessidade de manutenção no espaço. Exemplo Prático: Um condomínio residencial decidiu transformar uma sala de reuniões subutilizada em um espaço de coworking. O processo seguiu as seguintes etapas: O Síndico convocou uma assembleia específica para discutir a proposta. A assembleia aprovou a criação do espaço com mais de 2/3 dos votos dos presentes. Foi elaborado um regulamento específico, estabelecendo: Horário de funcionamento: das 8h às 22h Sistema de reservas online para uso de salas privativas Proibição de atendimento a clientes externos Limite de tempo de uso por morador (máximo de 4 horas consecutivas) Regras de silêncio e convivência A ata da assembleia e o regulamento foram registrados e divulgados a todos os moradores. O espaço foi equipado com mesas, cadeiras ergonômicas, conexão de internet e tomadas. Este exemplo demonstra como um espaço de coworking pode ser implementado de forma legal e organizada, trazendo benefícios aos moradores sem causar transtornos à coletividade. MINIMERCADOS INTERNOS O que são e como funcionam? Os minimercados internos são pequenos estabelecimentos comerciais instalados dentro dos condomínios, oferecendo produtos básicos como alimentos, bebidas e itens de higiene pessoal. Eles proporcionam conveniência aos moradores, que podem fazer compras sem precisar sair do condomínio. Base Legal: A instalação de minimercados em condomínios deve observar: Código Civil (Lei 10.406/2002):O artigo 1.336, inciso IV, estabelece que é dever do Condômino “dar às suas partes a mesma destinação que tem a edificação, e não as utilizar de maneira prejudicial ao sossego, salubridade e segurança dos possuidores, ou aos bons costumes.” Lei de Condomínios (Lei 4.591/64):Regulamenta a destinação das áreas comuns e privativas. Legislação Municipal:Alvarás e licenças específicas para funcionamento de estabelecimentos comerciais. Vigilância Sanitária:Normas para manipulação e venda de alimentos. Responsabilidades do Síndico: Aprovação em assembleia:Garantir que a instalação do minimercado seja aprovada em assembleia, com registro em ata. Verificação de documentação:Assegurar que o minimercado possua todos os alvarás e licenças necessários, especialmente da vigilância sanitária quando houver venda de alimentos perecíveis. Fiscalização:Monitorar o funcionamento do minimercado para garantir que esteja em conformidade com as regras estabelecidas. Gestão do contrato:Se o minimercado for operado por terceiros, administrar o contrato, garantindo o cumprimento das obrigações. Responsabilidades dos Condôminos: Participar das decisões:Comparecer às assembleias para deliberar sobre a instalação e regras do minimercado. Respeitar as normas:Seguir as regras estabelecidas para utilização do espaço. Comunicar irregularidades:Informar ao Síndico qualquer problema relacionado ao funcionamento do minimercado. Modelos de Operação: Existem diferentes modelos para operação de minimercados em condomínios: Gestão própria:O condomínio administra diretamente o minimercado, o que pode gerar questões tributárias complexas. Terceirização:Uma empresa especializada opera o minimercado, pagando uma taxa ao condomínio pelo uso do espaço. Sistema automatizado:Minimercados autônomos, sem funcionários, operando com tecnologia de autoatendimento. Exemplo Prático: Um condomínio residencial de grande porte decidiu implementar um minimercado interno. O processo seguiu estas etapas: Realização de pesquisa entre os moradores para identificar interesse e produtos desejados. Convocação de assembleia específica, que aprovou a instalação com mais de 2/3 dos votos. Elaboração de edital para seleção de empresa especializada para operar o minimercado. Assinatura de contrato com a empresa selecionada, estabelecendo: Horário de funcionamento Mix de produtos obrigatórios Valor do aluguel ou percentual sobre faturamento Responsabilidades quanto à limpeza e manutenção Obrigação de obter todos os alvarás necessários A empresa contratada providenciou: Alvará de funcionamento junto à prefeitura Licença da vigilância sanitária Seguro de responsabilidade civil Equipamentos e estoque inicial Este exemplo

Dedetização das áreas comuns em condomínios horizontais A dedetização das áreas comuns em condomínios horizontais é uma medida essencial para garantir a segurança e o bem-estar de todos os condôminos. Além de ser uma obrigação legal, prevista no Código Civil e na legislação vigente, essa prática protege o patrimônio e evita problemas futuros para o condomínio. É responsabilidade do síndico tomar as devidas providências para garantir que a dedetização seja realizada de forma regular e adequada. Isso inclui contratar uma empresa especializada, que utilizará produtos específicos para o controle de pragas nas áreas compartilhadas do condomínio. Dessa forma, é possível prevenir a proliferação de insetos e roedores, que podem causar desconforto aos moradores, riscos à saúde e danos às estruturas. É importante ressaltar que a dedetização não deve ficar restrita apenas às áreas comuns. Cada condômino também tem a responsabilidade de manter a sua unidade livre de pragas, buscando ações de prevenção e controle adequadas. A negligência nesse sentido pode resultar em problemas legais para o próprio condômino, além de comprometer a segurança e o bem-estar de todos os moradores. Por isso, é fundamental que todos os condôminos compreendam a importância da dedetização e apoiem a sua realização regular. A prevenção é a melhor forma de evitar transtornos futuros e manter o condomínio seguro e saudável para toda a família condominial. Juntos, podemos garantir um ambiente protegido e tranquilo para todos. Fonte: Sindicon.

Acúmulo de funções nos condomínios Uma das práticas constantes em diversos edifícios brasileiros é a de utilizar, como se empreiteiros fossem, a mão de obra dos funcionários do condomínio para proceder à manutenção em geral nas áreas comuns. Muitos síndicos, impelidos pela pressão dos condôminos no sentido de não onerar as contas mensais, simplesmente “contratam” seus respectivos funcionários para, em seu momento de folga, ou quando não estão à disposição do condomínio para prestar suas funções contratuais, realizarem manutenções diversas, desde a pintura de muros e paredes até a substituição de redes elétricas e hidráulicas nas áreas comuns. Esse tipo de atitude é normal e muitas vezes motivada pelo sentimentalismo dos condôminos e do próprio síndico, que preferem a prática dessa irregularidade, acreditando na inocência do trabalhador, que jamais irá reclamar eventuais direitos perante a Justiça Trabalhista, caso entenda devido algum direito. Além da questão essencialmente técnica do âmbito trabalhista e até previdenciário que esse tipo de conduta implica, há também o âmbito da prestação de serviço em si mesma, que também é um problema. Quando se contrata um profissional ou uma empresa para que proceda a manutenções nas áreas comuns, é sempre indicado – e necessário – que exista um profissional habilitado, que irá arcar com a responsabilidade técnica daquele serviço. Contudo, nem sempre o trabalhador de condomínio possui esse tipo de qualificação. Aliás, grande parte dos funcionários de condomínio não possui a qualificação exigida para prestar serviços de pedreiro, eletricista ou mesmo encanador. Vale destacar, por outro lado, que esse tipo de conhecimento sequer é condição de empregabilidade ou de contratação, na medida em que não fazem parte das funções expressamente definidas na convenção coletiva de trabalho, como gerente condominial, zelador, faxineiro, porteiro, cabineiro ou ascensorista, manobrista, auxiliar de serviços gerais, ou mesmo o auxiliar de escritório. Os riscos que o condomínio se expõe são muito maiores do que os benefícios que se deseja obter contratando os próprios funcionários do edifício. Imaginemos, por exemplo, um condomínio que pretende promover a manutenção do telhado. É de conhecimento comum que para esse tipo de empreitada é necessário conhecimento técnico e experiência. Agora imaginemos que um determinado condomínio resolve “contratar” um de seus funcionários e o mesmo sofre um acidente. Não se pode falar sequer em acidente de trabalho: ou o momento em que o serviço vinha sendo prestado é incompatível com sua jornada contratual, ou a própria tarefa não corresponde as funções contratuais. Assim, caso não ocorra o reconhecimento do acidente de trabalho, o condomínio arcará integralmente com os prejuízos materiais e morais decorrentes do fato. Não podemos esquecer que o contrato de trabalho é regido não apenas pela CLT e pela Constituição Federal e a Convenção Coletiva de Trabalho, e que se trata de um contrato com obrigações recíprocas. Nesse contexto, pensemos em outra situação: um determinado condomínio “contrata” um de seus empregados para um serviço de substituição de pisos. Ocorre que o “contratado” não tem qualquer aptidão para o serviço e começa a desperdiçar o material. Será possível aplicar-lhe as regras do contrato de trabalho, por exemplo, com a aplicação de justa causa, desde que provada à má fé do “contratado”? A resposta é negativa. Nunca devemos agir como empregadores apenas como se estivéssemos fazendo favores aos subordinados. Ao contrário, o respeito que dermos será o mesmo que receberemos. Nesse caso, evite sempre contratar para as empreitadas no condomínio e nas unidades autônomas também o empregado do condomínio, pois a sua função é completamente diferente disso. Fonte: Sicon.

Dicas essenciais para síndicos e síndicas Administrar um condomínio vai muito além de acompanhar contas e resolver problemas do dia a dia. A atuação do síndico exige planejamento, organização, comunicação eficiente e atualização constante sobre as normas que impactam a vida condominial. Uma gestão preventiva reduz conflitos, preserva o patrimônio e contribui para um ambiente mais seguro e harmonioso para todos os moradores. Confira algumas orientações que podem fazer a diferença na rotina administrativa. Mantenha a documentação sempre organizada: Contratos, atas de assembleias, laudos técnicos, apólices de seguro, certificados e documentos fiscais devem estar atualizados e facilmente acessíveis. Uma documentação organizada facilita auditorias, tomadas de decisão e oferece maior segurança jurídica ao condomínio. Invista na manutenção preventiva: Esperar que um problema aconteça costuma ser mais caro do que preveni-lo. Elevadores, sistemas elétricos, bombas, caixas d’água, equipamentos de combate a incêndio, portões e demais estruturas devem seguir um cronograma periódico de inspeção e manutenção. Tenha um planejamento financeiro: O orçamento anual deve refletir as reais necessidades do condomínio. É importante acompanhar receitas, despesas, inadimplência e o fundo de reserva, evitando surpresas que possam comprometer a saúde financeira da administração. Comunique-se com transparência: Moradores bem informados tendem a colaborar mais com a gestão. Utilize murais, aplicativos, e-mails ou grupos oficiais para divulgar comunicados, cronogramas de obras, prestações de contas e decisões aprovadas em assembleia. Conheça a convenção e o regulamento interno: Grande parte dos conflitos pode ser evitada quando as regras são aplicadas de forma imparcial e baseada na convenção condominial e no regulamento interno. O conhecimento desses documentos fortalece a atuação do síndico. Registre todas as decisões importantes: Sempre que possível, formalize ocorrências, notificações, contratos e deliberações. A documentação adequada protege tanto o condomínio quanto o síndico em eventuais questionamentos futuros. Valorize a equipe de colaboradores: Funcionários treinados e orientados prestam um serviço de melhor qualidade. Investir em capacitação, segurança do trabalho e organização das rotinas beneficia toda a coletividade. Acompanhe as mudanças na legislação: As normas que impactam os condomínios estão em constante evolução. Questões trabalhistas, tributárias, de segurança, acessibilidade e sustentabilidade exigem atenção permanente dos gestores condominiais. Planeje antes de executar obras: Antes de iniciar qualquer intervenção, verifique a necessidade de aprovação em assembleia, obtenha laudos técnicos quando exigidos e escolha fornecedores qualificados. Um bom planejamento evita custos extras e transtornos. Conte com apoio especializado: Nem todas as situações precisam ser resolvidas sozinho. Consultorias técnicas, assessoria jurídica, engenharia, contabilidade e entidades representativas são importantes aliadas para uma administração mais segura e eficiente. Gestão eficiente começa com informação! O trabalho do síndico envolve responsabilidade, dedicação e atualização constante. Uma administração organizada, transparente e preventiva contribui para a valorização do patrimônio, melhora a convivência entre os moradores e reduz riscos para o condomínio. Manter-se informado é um dos melhores investimentos para uma administração cada vez mais eficiente e segura! Fonte: Sindicond.

NOVA LEI: Mudanças no Papel do Síndico e na Gestão Condominial A sanção da Lei nº 15.377/2026 marca um ponto de virada silencioso, porém profundamente estratégico, na gestão condominial brasileira. O que antes era visto como uma administração voltada à estrutura, finanças e convivência, agora passa a incorporar, de forma direta, a responsabilidade pela saúde dos colaboradores. A nova legislação altera a CLT ao incluir o artigo 169-A, estabelecendo que empregadores — incluindo condomínios — devem obrigatoriamente promover ações de conscientização sobre saúde preventiva, abordando temas como vacinação, HPV e prevenção de cânceres, sempre alinhados às diretrizes do Ministério da Saúde. Mas o impacto vai muito além de “divulgar campanhas”. O síndico deixa de ser apenas gestor e passa a ser agente de saúde organizacional Na prática, o síndico assume uma nova camada de responsabilidade. Não basta mais administrar contratos, folha de pagamento e rotinas operacionais — agora é necessário estruturar uma comunicação ativa e contínua voltada à saúde dos funcionários. Isso significa que o condomínio passa a funcionar, em certa medida, como uma extensão das políticas públicas de saúde, exigindo planejamento, organização e registro das ações realizadas. Além disso, a lei reforça o dever de informar os colaboradores sobre o direito de se ausentar do trabalho para exames preventivos, sem prejuízo salarial. Ou seja, não se trata apenas de conscientizar, mas também de garantir que esse direito seja efetivamente conhecido. Um detalhe que muitos ignoram pode gerar risco jurídico Um dos pontos mais críticos da nova lei está justamente no que parece mais simples: a comunicação. A ausência de campanhas, a falta de registro ou até mesmo a omissão na orientação aos colaboradores pode ser interpretada como falha no dever legal do empregador. Isso abre margem para: questionamentos trabalhistas aumento de passivos jurídicos responsabilização da gestão condominial A legislação reforça o princípio da boa-fé e amplia a responsabilidade do empregador, exigindo atuação ativa — não apenas reativa. O impacto financeiro existe, mas o impacto estratégico é maior À primeira vista, a lei pode parecer mais uma obrigação operacional. No entanto, condomínios que interpretarem a norma apenas como custo tendem a perder uma grande oportunidade. A implementação correta pode gerar benefícios diretos: redução de afastamentos por doenças aumento da produtividade da equipe melhora no clima organizacional valorização da gestão perante moradores Curiosamente, estudos do setor já indicam que ações simples de conscientização em saúde podem reduzir significativamente faltas e afastamentos — algo que impacta diretamente o funcionamento do condomínio. A gestão condominial entra em uma nova era A Lei 15.377/2026 não trata apenas de saúde. Ela sinaliza uma mudança maior: o avanço da profissionalização da gestão condominial. O condomínio deixa de ser apenas um espaço de moradia e passa a ser também um ambiente de trabalho com responsabilidades estruturadas, exigindo: processos organizados comunicação eficiente registro de ações alinhamento com normas legais Na prática, isso aproxima o condomínio de uma lógica empresarial. O recado é claro para síndicos e administradoras A nova lei não é apenas mais uma obrigação, é um divisor de águas. Síndicos que se anteciparem, estruturarem campanhas e criarem rotinas de comunicação estarão não apenas em conformidade com a legislação, mas também posicionados como gestores modernos e preparados. Por outro lado, aqueles que negligenciarem essa mudança estarão expostos a riscos que vão além do jurídico, afetando diretamente a credibilidade da gestão. A era do síndico operacional está ficando para trás, o futuro exige um síndico estratégico, preventivo e cada vez mais profissional. Fonte: Sindicond.

Entrega de atestado médico: o que a legislação diz? Não há prazo na legislação para a apresentação do atestado médico. Deve-se verificar acordo ou convenção coletiva do trabalho sobre eventual prazo estipulado. Na omissão sobre o assunto, o empregador poderá estipular o prazo através de regulamento interno. O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços. Embora não seja tão comum, há empresas que estabelecem no seu regulamento interno, dia e horário para que os empregados possam entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, tais como atestados médicos. O fato de estabelecer um dia ou horários para a entrega de atestados médicos, de modo a otimizar o trabalho da área de recursos humanos, está em perfeita consonância com o seu poder diretivo. O que o regulamento interno não pode impor é que o dia ou horários estabelecidos, impeçam o empregado de entregar o atestado durante a sua jornada de trabalho, pois tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito. É o caso, por exemplo, do regulamento que estabelece que o atestado seja entregue somente nas quintas feiras (das 08h às 12h), quando a empresa trabalha em turnos de revezamento. Neste caso, um empregado que trabalha no turno da noite, por exemplo, terá que sacrificar seu período de descanso (durante o dia), para levar seu atestado no horário estabelecido no regulamento. Nesta situação, além de ter que arcar com o custo do transporte (seja próprio ou com o uso do vale transporte destinado ao trabalho), irá também perder seu período de descanso e, consequentemente, comprometer sua jornada de trabalho noturna, podendo, inclusive, sofrer acidentes por não ter descansado suficientemente. A empresa pode, nestes casos, determinar que o atestado seja entregue ao gestor responsável do respectivo turno, preservando o descanso legal de 11 horas entre jornadas previstas no art. 66 da CLT, bem como na Súmula 110 do TST. Portanto, nada impede que o empregador estabeleça tais regras em regulamento interno, desde que assegure ao empregado o direito de entregar o atestado médico (ou outros documentos relacionados ao vínculo empregatício), durante sua jornada de trabalho, ou em período que não gere custo e nem comprometa o seu descanso. Há que se levar em conta, também, a eventual impossibilidade de o empregado se deslocar até a empresa em casos em que esteja acamado, situação que merece um tratamento diferenciado, concedendo um prazo maior para que empregado possa entregar o atestado assim que tenha condições de se locomover, ou seja combinado outra forma para que o atestado seja entregue na empresa, desde que a tenha comunicado por e-mail ou por telefone sobre suas condições. Não obstante, para que tal regulamentação tenha validade, há necessidade de ciência inequívoca (assinatura) do empregado. Fonte: Guia Trabalhista.

Verbas rescisórias, crédito consignado e desconto: Orientações adicionais ao empregador Verbas rescisórias, crédito consignado e desconto: Orientações adicionais ao empregador O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou comunicado com orientações adicionais sobre a funcionalidade de garantias no programa Crédito do Trabalhador, válidas a partir de 23 de julho de 2026. De acordo com o comunicado, quando o trabalhador tiver oferecido parte de suas verbas rescisórias como garantia de uma operação de crédito consignado, o empregador somente poderá realizar o desconto correspondente se a instituição consignatária disponibilizar previamente duas informações essenciais: O saldo devedor atualizado da operação de crédito; O percentual das verbas rescisórias oferecido em garantia pelo trabalhador no momento da contratação. Caso qualquer uma dessas informações não esteja disponível na data da rescisão do contrato de trabalho, o empregador não deverá realizar retenção ou repasse de valores, pois não haverá elementos suficientes para calcular corretamente o desconto. O MTE reforça que a responsabilidade pelo envio e pela atualização dessas informações é exclusivamente das instituições consignatárias, conforme previsto no art. 25-A da Portaria MTE nº 435/2025. Essas instituições já foram formalmente notificadas sobre essa obrigação. O comunicado também esclarece que o trabalhador, o empregador e o gestor da folha de pagamento não respondem pela ausência dessas informações, ficando desobrigados de efetuar qualquer retenção ou recolhimento relacionado à garantia da operação de crédito quando os dados não forem disponibilizados pela instituição financeira. A medida busca garantir maior segurança jurídica aos empregadores e assegurar que os descontos sobre verbas rescisórias ocorram apenas quando houver informações completas e atualizadas fornecidas pelas instituições responsáveis pelo crédito consignado. Fonte: Guia Trabalhista.

Resolução do CFM esclarece os diferentes tipos de Documentos Médicos; entenda quando cada um é utilizado Atestado de afastamento, declaração de comparecimento, laudo médico, relatório especializado… Embora sejam documentos comuns na rotina de empresas e trabalhadores, cada um possui finalidade específica e regras próprias de emissão. A Resolução CFM nº 2.381/2024 reuniu e definiu esses conceitos, trazendo mais clareza e segurança quanto à utilização de cada documento. A seguir, confira as principais definições previstas na norma. Atestado médico de afastamento: documento simplificado emitido por médico para determinados fins sobre atendimento prestado ao paciente, no qual deve constar a quantidade de dias concedidos de dispensa da atividade necessários para a recuperação do(a) paciente.Atestado de acompanhamento: documento pelo qual o médico confirma a presença de um indivíduo que acompanha paciente à consulta ou a um procedimento, e deve deixar consignada a data de comparecimento, bem como a quantidade de dias.Declaração de comparecimento: fornecida pelo setor administrativo de estabelecimento de saúde, assim como o atestado por médico, sem recomendação de afastamento do trabalho; pode ser um documento válido como justificativa perante o empregador, para fins de abono de falta no trabalho, desde que tenha a anuência deste.Atestado de saúde: documento médico solicitado pelo(a) paciente, no qual o médico afirma a condição de saúde física e mental do(a) paciente. Trata-se de documento com múltiplas aplicações, cujo conteúdo deve observar sua respectiva finalidade. São considerados atestados de saúde: atestado de doença, atestado para licença-maternidade e casos de abortamento, atestado de aptidão física, atestado para gestantes em viagens aéreas e outros afins.Atestado de saúde ocupacional (ASO): documento emitido por médico e definido pela NR7, em conformidade com o PCMSO, no qual se atesta a aptidão ou inaptidão do(a) trabalhador(a) para o desempenho de suas atividades laborativas, nos termos das normas vigentes expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.Declaração de óbito: documento emitido por médico com valor médico-legal e sanitário, pois, por seu intermédio, são coletados dados acerca das doenças que acometem a população. Nas localidades onde existir apenas 1 (um) médico, este será o responsável pelo fornecimento da declaração de óbito.Relatório médico circunstanciado: documento exarado por médico que presta ou prestou atendimento ao(à) paciente, com data do início do acompanhamento; resumo do quadro evolutivo, remissão e/ou recidiva; terapêutica empregada e/ou indicada; diagnóstico (CID), quando expressamente autorizado pelo paciente, e prognóstico, não importando em majoração de honorários quando o paciente estiver em acompanhamento regular pelo médico por intervalo máximo de 6 (seis) meses, a partir do que poderá ser cobrado.Relatório médico especializado: solicitado por um(a) requerente que pode ser paciente assistido(a) ou não do médico, ou seu representante legal, para fins de perícia: a) O relatório médico especializado discorre sobre a enfermidade do requerente, descreve o diagnóstico, a terapêutica, a evolução clínica, o prognóstico, resultados de exames complementares, com acréscimos da discussão técnica da literatura científica e legislação quando aplicável, o que impõe estudo e pesquisa, e a conclusão sobre o fato que se quer comprovar; neste caso serão cobrados honorários pelo médico, quando em serviço privado.Parecer técnico: documento expedido por médico especialista em área específica, de caráter opinativo, baseado na literatura científica, e quando na seara judicial fundamenta-se também nos autos do processo, em fatos, ou evidências, e na legislação aplicada; neste caso serão cobrados honorários pelo médico, quando em serviço privado.Laudo médico-pericial: documento técnico expedido por perito oficial e anexado ao processo para o qual foi designado, cujo roteiro se encontra na Resolução CFM 2.153/2016.Laudo médico: descrição e conclusão do médico sobre exame complementar realizado em um paciente, devendo constar, data da realização do exame e da emissão do laudo.Solicitação de exames: documento emitido por médico para requisitar exames específicos com base na condição clínica do(a) paciente. Deve conter descrição dos exames, indicação clínica e demais informações relevantes.Resumo ou sumário de alta: relatório clínico elaborado por médico quando o(a) paciente está pronto(a) para receber alta.Demais documentos médicos: documentos não listados acima, estabelecidos por instituições públicas e privadas e emitidos por médicos, que devem respeitar, em seu conteúdo, pelo menos o disposto acima e demais normativos existentes no Conselho Federal de Medicina. Fonte: Guia trabalhista.