Dicas essenciais para síndicos e síndicas Administrar um condomínio vai muito além de acompanhar contas e resolver problemas do dia a dia. A atuação do síndico exige planejamento, organização, comunicação eficiente e atualização constante sobre as normas que impactam a vida condominial. Uma gestão preventiva reduz conflitos, preserva o patrimônio e contribui para um ambiente mais seguro e harmonioso para todos os moradores. Confira algumas orientações que podem fazer a diferença na rotina administrativa. Mantenha a documentação sempre organizada: Contratos, atas de assembleias, laudos técnicos, apólices de seguro, certificados e documentos fiscais devem estar atualizados e facilmente acessíveis. Uma documentação organizada facilita auditorias, tomadas de decisão e oferece maior segurança jurídica ao condomínio. Invista na manutenção preventiva: Esperar que um problema aconteça costuma ser mais caro do que preveni-lo. Elevadores, sistemas elétricos, bombas, caixas d’água, equipamentos de combate a incêndio, portões e demais estruturas devem seguir um cronograma periódico de inspeção e manutenção. Tenha um planejamento financeiro: O orçamento anual deve refletir as reais necessidades do condomínio. É importante acompanhar receitas, despesas, inadimplência e o fundo de reserva, evitando surpresas que possam comprometer a saúde financeira da administração. Comunique-se com transparência: Moradores bem informados tendem a colaborar mais com a gestão. Utilize murais, aplicativos, e-mails ou grupos oficiais para divulgar comunicados, cronogramas de obras, prestações de contas e decisões aprovadas em assembleia. Conheça a convenção e o regulamento interno: Grande parte dos conflitos pode ser evitada quando as regras são aplicadas de forma imparcial e baseada na convenção condominial e no regulamento interno. O conhecimento desses documentos fortalece a atuação do síndico. Registre todas as decisões importantes: Sempre que possível, formalize ocorrências, notificações, contratos e deliberações. A documentação adequada protege tanto o condomínio quanto o síndico em eventuais questionamentos futuros. Valorize a equipe de colaboradores: Funcionários treinados e orientados prestam um serviço de melhor qualidade. Investir em capacitação, segurança do trabalho e organização das rotinas beneficia toda a coletividade. Acompanhe as mudanças na legislação: As normas que impactam os condomínios estão em constante evolução. Questões trabalhistas, tributárias, de segurança, acessibilidade e sustentabilidade exigem atenção permanente dos gestores condominiais. Planeje antes de executar obras: Antes de iniciar qualquer intervenção, verifique a necessidade de aprovação em assembleia, obtenha laudos técnicos quando exigidos e escolha fornecedores qualificados. Um bom planejamento evita custos extras e transtornos. Conte com apoio especializado: Nem todas as situações precisam ser resolvidas sozinho. Consultorias técnicas, assessoria jurídica, engenharia, contabilidade e entidades representativas são importantes aliadas para uma administração mais segura e eficiente. Gestão eficiente começa com informação! O trabalho do síndico envolve responsabilidade, dedicação e atualização constante. Uma administração organizada, transparente e preventiva contribui para a valorização do patrimônio, melhora a convivência entre os moradores e reduz riscos para o condomínio. Manter-se informado é um dos melhores investimentos para uma administração cada vez mais eficiente e segura! Fonte: Sindicond.

NOVA LEI: Mudanças no Papel do Síndico e na Gestão Condominial A sanção da Lei nº 15.377/2026 marca um ponto de virada silencioso, porém profundamente estratégico, na gestão condominial brasileira. O que antes era visto como uma administração voltada à estrutura, finanças e convivência, agora passa a incorporar, de forma direta, a responsabilidade pela saúde dos colaboradores. A nova legislação altera a CLT ao incluir o artigo 169-A, estabelecendo que empregadores — incluindo condomínios — devem obrigatoriamente promover ações de conscientização sobre saúde preventiva, abordando temas como vacinação, HPV e prevenção de cânceres, sempre alinhados às diretrizes do Ministério da Saúde. Mas o impacto vai muito além de “divulgar campanhas”. O síndico deixa de ser apenas gestor e passa a ser agente de saúde organizacional Na prática, o síndico assume uma nova camada de responsabilidade. Não basta mais administrar contratos, folha de pagamento e rotinas operacionais — agora é necessário estruturar uma comunicação ativa e contínua voltada à saúde dos funcionários. Isso significa que o condomínio passa a funcionar, em certa medida, como uma extensão das políticas públicas de saúde, exigindo planejamento, organização e registro das ações realizadas. Além disso, a lei reforça o dever de informar os colaboradores sobre o direito de se ausentar do trabalho para exames preventivos, sem prejuízo salarial. Ou seja, não se trata apenas de conscientizar, mas também de garantir que esse direito seja efetivamente conhecido. Um detalhe que muitos ignoram pode gerar risco jurídico Um dos pontos mais críticos da nova lei está justamente no que parece mais simples: a comunicação. A ausência de campanhas, a falta de registro ou até mesmo a omissão na orientação aos colaboradores pode ser interpretada como falha no dever legal do empregador. Isso abre margem para: questionamentos trabalhistas aumento de passivos jurídicos responsabilização da gestão condominial A legislação reforça o princípio da boa-fé e amplia a responsabilidade do empregador, exigindo atuação ativa — não apenas reativa. O impacto financeiro existe, mas o impacto estratégico é maior À primeira vista, a lei pode parecer mais uma obrigação operacional. No entanto, condomínios que interpretarem a norma apenas como custo tendem a perder uma grande oportunidade. A implementação correta pode gerar benefícios diretos: redução de afastamentos por doenças aumento da produtividade da equipe melhora no clima organizacional valorização da gestão perante moradores Curiosamente, estudos do setor já indicam que ações simples de conscientização em saúde podem reduzir significativamente faltas e afastamentos — algo que impacta diretamente o funcionamento do condomínio. A gestão condominial entra em uma nova era A Lei 15.377/2026 não trata apenas de saúde. Ela sinaliza uma mudança maior: o avanço da profissionalização da gestão condominial. O condomínio deixa de ser apenas um espaço de moradia e passa a ser também um ambiente de trabalho com responsabilidades estruturadas, exigindo: processos organizados comunicação eficiente registro de ações alinhamento com normas legais Na prática, isso aproxima o condomínio de uma lógica empresarial. O recado é claro para síndicos e administradoras A nova lei não é apenas mais uma obrigação, é um divisor de águas. Síndicos que se anteciparem, estruturarem campanhas e criarem rotinas de comunicação estarão não apenas em conformidade com a legislação, mas também posicionados como gestores modernos e preparados. Por outro lado, aqueles que negligenciarem essa mudança estarão expostos a riscos que vão além do jurídico, afetando diretamente a credibilidade da gestão. A era do síndico operacional está ficando para trás, o futuro exige um síndico estratégico, preventivo e cada vez mais profissional. Fonte: Sindicond.

Entrega de atestado médico: o que a legislação diz? Não há prazo na legislação para a apresentação do atestado médico. Deve-se verificar acordo ou convenção coletiva do trabalho sobre eventual prazo estipulado. Na omissão sobre o assunto, o empregador poderá estipular o prazo através de regulamento interno. O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços. Embora não seja tão comum, há empresas que estabelecem no seu regulamento interno, dia e horário para que os empregados possam entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, tais como atestados médicos. O fato de estabelecer um dia ou horários para a entrega de atestados médicos, de modo a otimizar o trabalho da área de recursos humanos, está em perfeita consonância com o seu poder diretivo. O que o regulamento interno não pode impor é que o dia ou horários estabelecidos, impeçam o empregado de entregar o atestado durante a sua jornada de trabalho, pois tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito. É o caso, por exemplo, do regulamento que estabelece que o atestado seja entregue somente nas quintas feiras (das 08h às 12h), quando a empresa trabalha em turnos de revezamento. Neste caso, um empregado que trabalha no turno da noite, por exemplo, terá que sacrificar seu período de descanso (durante o dia), para levar seu atestado no horário estabelecido no regulamento. Nesta situação, além de ter que arcar com o custo do transporte (seja próprio ou com o uso do vale transporte destinado ao trabalho), irá também perder seu período de descanso e, consequentemente, comprometer sua jornada de trabalho noturna, podendo, inclusive, sofrer acidentes por não ter descansado suficientemente. A empresa pode, nestes casos, determinar que o atestado seja entregue ao gestor responsável do respectivo turno, preservando o descanso legal de 11 horas entre jornadas previstas no art. 66 da CLT, bem como na Súmula 110 do TST. Portanto, nada impede que o empregador estabeleça tais regras em regulamento interno, desde que assegure ao empregado o direito de entregar o atestado médico (ou outros documentos relacionados ao vínculo empregatício), durante sua jornada de trabalho, ou em período que não gere custo e nem comprometa o seu descanso. Há que se levar em conta, também, a eventual impossibilidade de o empregado se deslocar até a empresa em casos em que esteja acamado, situação que merece um tratamento diferenciado, concedendo um prazo maior para que empregado possa entregar o atestado assim que tenha condições de se locomover, ou seja combinado outra forma para que o atestado seja entregue na empresa, desde que a tenha comunicado por e-mail ou por telefone sobre suas condições. Não obstante, para que tal regulamentação tenha validade, há necessidade de ciência inequívoca (assinatura) do empregado. Fonte: Guia Trabalhista.

Verbas rescisórias, crédito consignado e desconto: Orientações adicionais ao empregador Verbas rescisórias, crédito consignado e desconto: Orientações adicionais ao empregador O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou comunicado com orientações adicionais sobre a funcionalidade de garantias no programa Crédito do Trabalhador, válidas a partir de 23 de julho de 2026. De acordo com o comunicado, quando o trabalhador tiver oferecido parte de suas verbas rescisórias como garantia de uma operação de crédito consignado, o empregador somente poderá realizar o desconto correspondente se a instituição consignatária disponibilizar previamente duas informações essenciais: O saldo devedor atualizado da operação de crédito; O percentual das verbas rescisórias oferecido em garantia pelo trabalhador no momento da contratação. Caso qualquer uma dessas informações não esteja disponível na data da rescisão do contrato de trabalho, o empregador não deverá realizar retenção ou repasse de valores, pois não haverá elementos suficientes para calcular corretamente o desconto. O MTE reforça que a responsabilidade pelo envio e pela atualização dessas informações é exclusivamente das instituições consignatárias, conforme previsto no art. 25-A da Portaria MTE nº 435/2025. Essas instituições já foram formalmente notificadas sobre essa obrigação. O comunicado também esclarece que o trabalhador, o empregador e o gestor da folha de pagamento não respondem pela ausência dessas informações, ficando desobrigados de efetuar qualquer retenção ou recolhimento relacionado à garantia da operação de crédito quando os dados não forem disponibilizados pela instituição financeira. A medida busca garantir maior segurança jurídica aos empregadores e assegurar que os descontos sobre verbas rescisórias ocorram apenas quando houver informações completas e atualizadas fornecidas pelas instituições responsáveis pelo crédito consignado. Fonte: Guia Trabalhista.

Resolução do CFM esclarece os diferentes tipos de Documentos Médicos; entenda quando cada um é utilizado Atestado de afastamento, declaração de comparecimento, laudo médico, relatório especializado… Embora sejam documentos comuns na rotina de empresas e trabalhadores, cada um possui finalidade específica e regras próprias de emissão. A Resolução CFM nº 2.381/2024 reuniu e definiu esses conceitos, trazendo mais clareza e segurança quanto à utilização de cada documento. A seguir, confira as principais definições previstas na norma. Atestado médico de afastamento: documento simplificado emitido por médico para determinados fins sobre atendimento prestado ao paciente, no qual deve constar a quantidade de dias concedidos de dispensa da atividade necessários para a recuperação do(a) paciente.Atestado de acompanhamento: documento pelo qual o médico confirma a presença de um indivíduo que acompanha paciente à consulta ou a um procedimento, e deve deixar consignada a data de comparecimento, bem como a quantidade de dias.Declaração de comparecimento: fornecida pelo setor administrativo de estabelecimento de saúde, assim como o atestado por médico, sem recomendação de afastamento do trabalho; pode ser um documento válido como justificativa perante o empregador, para fins de abono de falta no trabalho, desde que tenha a anuência deste.Atestado de saúde: documento médico solicitado pelo(a) paciente, no qual o médico afirma a condição de saúde física e mental do(a) paciente. Trata-se de documento com múltiplas aplicações, cujo conteúdo deve observar sua respectiva finalidade. São considerados atestados de saúde: atestado de doença, atestado para licença-maternidade e casos de abortamento, atestado de aptidão física, atestado para gestantes em viagens aéreas e outros afins.Atestado de saúde ocupacional (ASO): documento emitido por médico e definido pela NR7, em conformidade com o PCMSO, no qual se atesta a aptidão ou inaptidão do(a) trabalhador(a) para o desempenho de suas atividades laborativas, nos termos das normas vigentes expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.Declaração de óbito: documento emitido por médico com valor médico-legal e sanitário, pois, por seu intermédio, são coletados dados acerca das doenças que acometem a população. Nas localidades onde existir apenas 1 (um) médico, este será o responsável pelo fornecimento da declaração de óbito.Relatório médico circunstanciado: documento exarado por médico que presta ou prestou atendimento ao(à) paciente, com data do início do acompanhamento; resumo do quadro evolutivo, remissão e/ou recidiva; terapêutica empregada e/ou indicada; diagnóstico (CID), quando expressamente autorizado pelo paciente, e prognóstico, não importando em majoração de honorários quando o paciente estiver em acompanhamento regular pelo médico por intervalo máximo de 6 (seis) meses, a partir do que poderá ser cobrado.Relatório médico especializado: solicitado por um(a) requerente que pode ser paciente assistido(a) ou não do médico, ou seu representante legal, para fins de perícia: a) O relatório médico especializado discorre sobre a enfermidade do requerente, descreve o diagnóstico, a terapêutica, a evolução clínica, o prognóstico, resultados de exames complementares, com acréscimos da discussão técnica da literatura científica e legislação quando aplicável, o que impõe estudo e pesquisa, e a conclusão sobre o fato que se quer comprovar; neste caso serão cobrados honorários pelo médico, quando em serviço privado.Parecer técnico: documento expedido por médico especialista em área específica, de caráter opinativo, baseado na literatura científica, e quando na seara judicial fundamenta-se também nos autos do processo, em fatos, ou evidências, e na legislação aplicada; neste caso serão cobrados honorários pelo médico, quando em serviço privado.Laudo médico-pericial: documento técnico expedido por perito oficial e anexado ao processo para o qual foi designado, cujo roteiro se encontra na Resolução CFM 2.153/2016.Laudo médico: descrição e conclusão do médico sobre exame complementar realizado em um paciente, devendo constar, data da realização do exame e da emissão do laudo.Solicitação de exames: documento emitido por médico para requisitar exames específicos com base na condição clínica do(a) paciente. Deve conter descrição dos exames, indicação clínica e demais informações relevantes.Resumo ou sumário de alta: relatório clínico elaborado por médico quando o(a) paciente está pronto(a) para receber alta.Demais documentos médicos: documentos não listados acima, estabelecidos por instituições públicas e privadas e emitidos por médicos, que devem respeitar, em seu conteúdo, pelo menos o disposto acima e demais normativos existentes no Conselho Federal de Medicina. Fonte: Guia trabalhista.

Atestado Médico: Quem pode emitir e o que diz a legislação? A justificativa da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração correspondente, deve ser comprovada mediante atestado médico. O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O § único do art. 159 do Decreto 10.854/2021 que regulamenta a Lei 605/1949, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico: Art. 159. Para fins do disposto no art. 158, consideram-se motivos justificados:………Parágrafo único. A ausência do empregado por motivo de doença deverá ser comprovada por meio da apresentação de atestado médico, nos termos do disposto na Lei nº 605, de 1949. PROFISSIONAL CAPACITADO PARA EMISSÃO DO ATESTADO MÉDICO: MÉDICO – PSIQUIATRA – PSICÓLOGO – PSICANALISTA – TERAPEUTADe acordo com legislação, estão aptos a emitir um atestado médico, para fins de justificar a ausência do empregado ao serviço, os seguintes profissionais: o médico: nos termos do § 2º do art. 6º da Lei 605/1949; o cirurgião-dentista: nos termos do inciso III do art. 6º da Lei 5.081/1966 (alterada pela Lei 6.215/1975). Importante observar que a legislação que valida os profissionais aptos a justificar a ausência ao trabalho, mediante atestado médico, são da década de 40 e 60, período em que as doenças psicológicas e comportamentais ainda não eram tão conhecidas ou acentuadas como nos dias atuais. De lá para cá, houve um crescimento exponencial em relação às especializações na área da saúde, principalmente por conta dos problemas mentais e comportamentais relacionados ao trabalho. A globalização, as multitarefas, as exigências no cumprimento de metas, os relacionamentos interpessoais no ambiente de trabalho, a alta competitividade profissional, dentre outros, foram fatores determinantes para o surgimento de transtornos de depressão e ansiedade. Dentre os diversos transtornos que surgiram destacamos a fobia social, transtorno obsessivo-compulsivo (TOC), dependência química, depressão maior, distimia, transtorno afetivo bipolar, transtorno explosivo intermitente, transtorno de personalidade borderline (TBP), dentre outros. A depressão foi considerada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como o “mal do século XXI”. Doença silenciosa, ela ainda é incompreendida inclusive por quem sofre do problema. Para dar conta destas doenças psicológicas, tratamentos alternativos e profissionais foram exigidos, tratamentos estes que a medicina tradicional já não comportava. Dentre os principais profissionais que atuam nesta área estão os psiquiatras, psicólogos, psicanalistas e terapeutas. Todos estes profissionais agem em prol da saúde emocional, mental, psíquica e até física dos trabalhadores. Embora o objetivo destes profissionais sejam os mesmos, há algumas diferenças entre eles, a saber: Psiquiatra: é o profissional graduado em medicina que fez residência e especialização em psiquiatria, envolvendo aproximadamente 10 anos de estudo acadêmico e prático. É este profissional que realiza o diagnóstico de doenças e patologias mentais. Somente o psiquiatra está apto a solicitar exames de imagem, testes ambulatoriais e neurológicos, a fim de realizar uma avaliação específica para diagnóstico e auxilio no tratamento da patologia. O médico psiquiatra está apto a prescrever a medicação para o tratamento. Psicólogos: é o profissional que fez o curso de graduação em psicologia, que dura em média de 4 a 5 anos (não é médico). A partir da graduação, de acordo com a resolução do Conselho Nacional de Psicologia e do Conselho Regional de Psicologia, estará apto a exercer sua profissão em diversos campos da psicologia, como psicologia clínica, escolar, do esporte, jurídica, organizacional, dentre outras. Este profissional estuda basicamente o comportamento humano e auxilia no tratamento e prevenção dos transtornos de personalidade e distúrbios psíquicos. Normalmente, depois que se formam, os psicólogos tendem a se especializar na área de maior interesse, dentre as diversas áreas da psicologia. Psicanalista: é o profissional que pode ter formação em psicologia, ou não, e que faz um curso específico em algum instituto de psicanálise (não é médico). Esta profissão ainda não é regulamentada no Brasil e por isso não tem obrigatoriedade de um curso superior. A psicanálise é uma linha teórica da psicologia criada por Sigmund Freud (médico neurologista e criador da psicanálise) que propõe um tratamento por meio da análise do inconsciente. Terapeuta: é todo profissional que tenha feito um curso específico numa área de assistência à saúde (não é médico). Estes profissionais detêm um curso, conhecimento, habilidade específica para ajudar o trabalhador na saúde mental, emocional e até física. São considerados terapeutas os fisioterapeutas, fonoaudiólogos, osteopatas, terapeutas respiratórios, dentre outros. Dentre estes profissionais, apenas o psiquiatra é médico e, portanto, é o único que está apto a prescrever medicamentos para seus pacientes, bem como emitir atestado médico que possa justificar a ausência do trabalhador. Os demais profissionais acima (terapeuta, psicólogo ou psicanalista) poderá emitir uma certidão ou um atestado de tratamento ao trabalhador, mas que precisa ser referendado por um psiquiatra, por um médico do trabalho, pelo médico particular do trabalhador ou por um médico do SUS. Portanto, por lei, somente o cirurgião-dentista e o médico (psiquiatra, cardiologista, cirurgião, clinico geral, dermatologista, geriatra, ginecologista, infectologista, endocrinologista, gastroenterologista, etc.), é que estão aptos a emitir atestado médico com fins de justificar a ausência ao trabalho do empregado. Fonte: Guia Trabalhista.

PAT: Prazo de Recadastramento é Prorrogado O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou o prazo para que empresas e profissionais realizem o recadastramento no novo sistema do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Inicialmente previsto para se encerrar em 25 de julho de 2026, o prazo foi estendido por período que ainda será oficialmente informado pelo Ministério, não podendo ser inferior a 30 dias contados da divulgação da nova data.O recadastramento é obrigatório para todas as empresas e profissionais que já possuem inscrição ativa no PAT, sendo necessário atualizar as informações cadastrais no novo sistema disponibilizado pelo MTE. A medida tem como objetivo manter os dados cadastrais atualizados, garantir a regularidade da participação no programa e adequar os registros à nova plataforma.As empresas que participam do Programa de Alimentação do Trabalhador devem acompanhar atentamente as comunicações oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego para verificar a divulgação do novo prazo e evitar eventuais pendências cadastrais. Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego (TEM).

Riscos Psicossociais: STF Suspende Sanções da NR-1 O ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, determinou a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e demais sanções relacionadas às novas exigências da NR-1 sobre o gerenciamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A decisão foi proferida na ADPF 1316 e prevê a realização de uma conciliação entre representantes do poder público, empregadores e demais envolvidos, com o objetivo de estabelecer critérios mais claros para a fiscalização e aplicação de penalidades.Embora reconheça a importância da proteção à saúde mental dos trabalhadores, o ministro entendeu, em análise preliminar, que a norma ainda carece de maior objetividade quanto às obrigações dos empregadores e às hipóteses de sanção. Durante esse período: • Ficam suspensas as multas e demais penalidades relacionadas aos riscos psicossociais;• Também ficam suspensas as sanções já aplicadas com base nesses dispositivos;• As demais diretrizes da NR-1 continuam em vigor e devem ser observadas pelas empresas. Após os 90 dias de negociação, o processo retornará para nova análise do relator, e a decisão liminar ainda será submetida ao referendo do Plenário do STF em sessão virtual prevista para agosto de 2026. Fonte: Guia Trabalhista.

Nova Lei trabalhista obriga condomínios a atuar na saúde preventiva A Lei tem como objetivo informar sobre campanhas oficiais de vacinação e prevenção de doenças dentro dos ambientes de trabalhoA rotina administrativa dos condomínios brasileiros acaba de ganhar uma nova e importante camada de responsabilidade. Sancionada em 2 de abril e publicada no Diário Oficial da União na segunda-feira, 6 de abril, a Lei nº 15.377/2026 altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para incluir o artigo 169-A, que tem como objetivo ampliar a prevenção de doenças e fortalecer a disseminação de informações de saúde dentro dos ambientes de trabalho.O texto, sancionado sem vetos, teve origem no Projeto de Lei (PL 4.968/2020), da ex-senadora Rose de Freitas (ES) e relatado pela senadora Leila Barros (PDT-DF). Para a senadora, a possibilidade de o empregado se ausentar para realizar exames preventivos é uma medida justa, que atende aos interesses do trabalhador e pode evitar custos ao empregador com afastamentos prolongados por problemas de saúde.A nova legislação obriga todos os empregadores — o que inclui condomínios residenciais e comerciais — a conscientizarem seus funcionários sobre cuidados preventivos. O foco é claro: a divulgação de campanhas oficiais de vacinação contra o papilomavírus humano (HPV) e de prevenção aos cânceres de mama, colo do útero e próstata.A partir de agora, os gestores devem incorporar ao dia a dia administrativo a comunicação periódica dessas campanhas, além de esclarecer às equipes que o afastamento para a realização de exames é um direito assegurado, sem descontos na folha. Além do dever de informar, a mudança na CLT traz um impacto direto na escala de trabalho: a lei garante ao trabalhador o direito de se ausentar por até três dias, a cada 12 meses, para fins preventivos, sem qualquer prejuízo na remuneração.Para o síndico, isso exige um planejamento refinado. Porteiros, zeladores e equipes de limpeza agora possuem esse respaldo legal, o que obriga a administração a organizar as folgas de modo que a operação predial não seja comprometida. Vale ressaltar que o condomínio não é obrigado a custear os exames ou as vacinas, mas sim a assegurar o tempo e a informação necessários para que o colaborador o faça, através de comunicação interna que deve seguir orientações oficiais do Ministério da Saúde. Passivos TrabalhistasO descumprimento da norma pode gerar autuações trabalhistas e multas, especialmente se o funcionário comprovar que não foi informado sobre seus direitos ou foi impedido de realizar os exames previstos na lei. Especialistas alertam: a “prova de ciência” passa a ser um documento vital. Em caso de fiscalização ou disputa judicial, o condomínio precisará demonstrar que cumpriu seu papel educativo. Como Implementar na Prática?A boa notícia é que a lei não exige grandes investimentos financeiros, mas sim eficiência na comunicação. As orientações podem ser espalhadas por canais que o condomínio já utiliza, como murais físicos, telas de elevadores, grupos de WhatsApp e e-mails institucionais. Para evitar problemas legais e garantir a saúde da equipe, siga estas boas práticas: Formalize a Comunicação: Não basta apenas falar. Registre a divulgação das campanhas em murais e envie comunicados impressos ou digitais, guardando cópias das telas ou protocolos. Linguagem Acessível: Utilize textos simples e diretos para que as equipes operacionais compreendam a importância da prevenção. Calendário Oficial: Alinhe-se com a sua administradora para acompanhar o cronograma do Ministério da Saúde (como o outubro Rosa e o novembro Azul). Apoio Técnico: Considere convidar profissionais de saúde para rápidas palestras ou “minutos de saúde” durante o horário de trabalho. Fonte: CondominioSC

O que é a NR-1? A NR-1 é uma norma regulamentadora que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho. Seu objetivo é definir os princípios e responsabilidades para garantir um ambiente laboral seguro e saudável.A partir de 26 de maio de 2026, entra em vigor a nova NR-1 (prazo determinado pela Portaria MTE nº 765/2025), obrigando empresas a incluir riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).Fatores como assédio, sobrecarga de trabalho e jornadas exaustivas serão monitorados e passíveis de multa.Principais Mudanças e Impactos:• Foco na Saúde Mental: Identificação e controle de estresse, ansiedade e depressão relacionados ao trabalho.• Gestão de Riscos Psicossociais: Incorporação de riscos psicossociais ao PGR, obrigando a adoção de medidas preventivas.• Fiscalização Punitiva: Início das inspeções baseadas na nova norma a partir desta data.• Mudança no PGR: Empresas devem revisar seus inventários de riscos para incluir fatores de estresse ocupacional. Fonte: Guia Trabalhista.